ไม่ว่าคุณจะทำงานอยู่ในองค์กรใดก็ตาม ความขัดแย้งซึ่งมีอยู่มากมายหลายรูปแบบก็เป็นเรื่องที่คุณต้องเจอเข้าสักวันจนได้ แม้คุณมุ่งมั่นตั้งใจทำงาน
|
ไม่ว่าคุณจะทำงานอยู่ในองค์กรใดก็ตาม ความขัดแย้งซึ่งมีอยู่มากมายหลายรูปแบบก็เป็นเรื่องที่คุณต้องเจอเข้าสักวันจนได้ ถึงแม้คุณจะอยู่ในบทบาทการเป็นพนักงานที่ตั้งใจและมุ่งมั่นกับงานที่ได้รับมา หรืออยู่ในบทบาทของหัวหน้างานอันเป็นที่รักของลูกน้องก็ตาม คุณก็ต้องเจอกับความขัดแย้งที่มักจะเกิดขึ้นด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่งจนได้ |
| . |
|
คนเรามีความต้องการในเรื่องที่แตกต่างกันและก็มีเป้าหมายในชีวิตและการทำงานหลากรูปแบบกันไป ปัญหาของความขัดแย้งที่มักจะเจอ อย่างการที่ทีมงานแต่ละทีมหรือคนแต่ละคนต่างก็ทำงานเพื่อให้เป็นไปตามเป้าที่วางไว้ด้วยทรัพยากรด้านต่าง ๆ ขององค์กรที่ต้องนำมาใช้ทำงานมีจำกัด, ปัญหาการสื่อสารที่ไม่เข้าใจซึ่งกันและกัน ซึ่งมักจะเกิดขึ้นจากการคิดเอาเองว่าอย่างนั้นอย่างนี้ แล้วสุดท้ายมันก็ไม่ใช่อย่างที่คิด, การรับรู้หรือเข้าใจผิดพลาด หรือความแตกต่างของต้นกำเนิดความคิดอ่าน มุมมอง ความรู้สึก และแม้แต่ประสบการณ์ ก็ย่อมจะแตกต่างกันเป็นเรื่องปกติ ซึ่งบางครั้งคุณอาจจะเจอกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากอำนาจที่ต่างฝ่ายต่างก็นำมาใช้ห้ำหั่นกัน, ความขัดแย้งทางอุปนิสัยส่วนตัว หรือบางคนก็อาจจะทำงานด้วยยากจริง ๆ |
| . |
|
อย่างที่บอกไปแล้วว่า อย่างไรเสียคุณก็ต้องเจอเรื่องไม่ลงรอยกัน ขัดแย้งกัน หรือแม้แต่ทะเลาะกันเข้าจนได้ เพราะรูปแบบของความขัดแย้งกันมันมีอยู่ร้อยแปดแบบ มีอยู่ทุกออฟฟิศ ทุกองค์กร ไม่ว่าคุณจะอยู่ในองค์กรที่ดูจะรักใคร่สามัคคีกันดีหรือองค์กรที่คนไม่อยากจะมองหน้ากันก็ตาม มันคงมีสักวันที่คุณรู้สึกอยากจะโยนใครออกไปให้พ้น ๆ หน้า |
| . |
|
แม้ว่าคุณจะรู้ว่าความขัดแย้งมันเกิดขึ้นได้บ่อย ๆ และมีหลายสาเหตุที่ทำให้คุณต้องเจอกับเรื่องน่าเสียอารมณ์แบบนี้ แต่เมื่อมันเกิดขึ้นจริง ๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายนักที่คุณจะแก้ไขให้ลุล่วงไปได้ ถึงคุณจะเลือกวิธีที่น่าจะใช้ได้ผลดีที่สุดแล้ว แต่มันก็อาจจะไม่ใช่ทางออกของทุกปัญหาก็ได้ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในสถานะของการเป็นหนึ่งในสองหรือหลายฝ่ายที่ขัดแย้งกัน หรือว่าคุณจะเป็นบุคคลที่สามซึ่งต้องเข้ามาแก้ปมปัญหานี้ก็ตาม |
| . |
|
ประเด็นเรื่องความขัดแย้งจะอยู่ในความสนใจของคนในองค์กรแทบจะทุกแห่งคือ เรื่องของความขัดแย้ง –ความขัดแย้งจะส่งผลอะไรบ้าง, จะหลีกเลี่ยงได้อย่างไร และจะจัดการอย่างไร หากหลีกเลี่ยงหรือป้องกันไม่สำเร็จ เพราะแทบจะไม่มีองค์กรใดเลยที่จะราบรื่นจนไม่รู้จักกับการขัดแย้งกัน และวิธีควบคุมเมื่อมันเกิดขึ้น โดยควบคุมให้ความขัดแย้งก่อผลดีต่อองค์กรมากกว่าทำลาย |
| . |
|
ประเภทของความขัดแย้ง |
|
ในที่ทำงานจะมีความขัดแย้งอยู่ 2 ประเภท ประเภทแรกจะเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ ความคิด ทิศทาง และการกระทำ ซึ่งก็เรียกง่าย ๆ ว่า เป็นความขัดแย้งที่เกี่ยวกับใจความสำคัญเป็นแก่นสารสาระ เพราะมันจะเกี่ยวเนื่องกับความไม่เห็นด้วยซึ่งกันและกันต่อประเด็นเรื่องต่าง ๆ ส่วนอีกแบบหนึ่งคือความขัดแย้งที่เป็นส่วนตัว หรือเป็นความไม่ชอบในบุคลิก ลักษณะ หรือท่าทางของกันและกัน |
| . |
|
ความขัดแย้งในประเด็นของเรื่องต่าง ๆ |
|
ความขัดแย้งกันแบบนี้เกิดขึ้นได้กับทุกเรื่องราว แต่จุดสำคัญและเป็นตัวขับเคลื่อนปัญหาดังกล่าวคือ มีสองฝ่ายไม่เห็นด้วยเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งนี่อาจจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องไม่ดีก็ได้ ถ้าเราสามารถควบคุมทั้งสองฝ่ายได้อย่างถูกต้องจะทำให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยทางที่สร้างสรรค์ ซึ่งก็จะเกิดผลดีทั้งกับสองฝ่ายและคนอื่น ๆ ที่อยู่รอบข้างไปด้วย |
| . |
|
ความขัดแย้งของนิสัยใจคอ |
|
ถ้าความขัดแย้งเกิดขึ้นจากประเด็นที่เป็นสาระ แล้วเรารู้จักแก้ให้ดี มันก็จะเป็นเรื่องสร้างสรรค์ แต่ถ้าเป็นเรื่องที่ขัดแย้งกันจากความไม่ชอบหน้า ไม่ชอบนิสัย หรือไม่ชอบอะไรก็แล้วแต่ที่เกี่ยวกับลักษณะส่วนตัว แบบนี้คงไม่มีอะไรดีเลย นั่นเป็นเพราะว่าความขัดแย้งกันแบบนี้จะเพิ่มมากขึ้นจากอารมณ์ โดยเฉพาะความโกรธหรือความผิดหวัง หรืออะไร ๆ ของอีกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นท่าทางหรือบุคลิกก็ดูขัดหูขัดตาไปหมด และความขัดแย้งที่เกิดขึ้นแบบนี้มักจะหาทางแก้ไขได้ยาก เพราะแต่ละฝ่ายก็ไม่ใส่ใจจะแก้ปัญหาอย่างจริงจัง หรือถ้าต้องแก้ก็มักจะออกนอกลู่ทางเสมอ |
| . |
|
ยุทธศาสตร์แก้ปัญหา ระบุปัญหา |
|
เมื่อเราอยู่ในสถานการณ์ของความขัดแย้ง อย่างแรกที่ต้องทำคือต้องแยกให้ออกเลยว่า ความขัดแย้งเกิดจากประเด็นในการทำงานหรือเรื่องส่วนตัว แต่การจะแยกความขัดแย้งทั้งสองแบบออกจากกันก็ไม่ใช่เรื่องง่ายนัก ถ้าอย่างนั้นแล้วคุณลองตอบคำถามเหล่านี้ดู |
| . |
|
- คุณรู้สึกไม่ชอบหรือผิดหวังกับอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่ - คุณคิดว่าอีกฝ่ายไม่น่าไว้ใจและไม่น่าเคารพหรือไม่ - อารมณ์ของคุณตอบสนองต่อความขัดแย้งอย่างเหมาะสมกับความจริงจังของปัญหาหรือไม่ - คุณอยากเป็นผู้ชนะจริงหรือไม่ |
| . |
|
ถ้าคำตอบของคำถามเหล่านี้คือ ใช่ แสดงว่าความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมาจากเรื่องนิสัยใจคอส่วนตัว ซึ่งไม่มีใครที่จะเป็นผู้ชนะในความขัดแย้งนี้ได้ในระยะยาว |
| . |
|
แก้ปัญหาที่เกิดจากประเด็นขัดแย้ง |
|
ถึงแม้ว่าคุณจะขัดแย้งที่ความไม่ชอบส่วนตัว แต่คุณก็สามารถพุ่งประเด็นไปที่ใจความของปัญหาที่เจาะจงลงไปได้ คุณไม่สามารถควบคุมคนอื่นได้ แต่คุณบอกตัวเองให้ทำได้ แต่ถ้าคุณจะกระตุ้นให้คนอื่นทำบ้างก็ถือเป็นเรื่องดี ในกรณีที่คุณเองจะเน้นแต่เรื่องที่เป็นข้อขัดแย้งของจริง เคล็ดลับง่าย ๆ คือ พยายามเอาความรู้สึกส่วนตัวที่มีต่ออีกฝ่ายหนึ่งออกไปไว้ให้ห่าง ๆ เพราะถ้าทำไม่ได้การแก้ปัญหาก็จะยากตามไปด้วย |
| . |
|
แก้ปัญหานิสัยใจคอ |
|
สาเหตุของความไม่ชอบนิสัยใจคอกันส่วนตัวนั้น มักไม่ได้เกิดจากนิสัยของสองฝ่ายไปกันไม่ได้ แต่มักเกิดขึ้นเมื่อปัญหาจากประเด็นขัดแย้งในเรื่องต่าง ๆ จัดการได้ไม่ดีพอ โดยที่ฝ่ายหนึ่งฝ่ายได้ไม่ให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ เหล่านี้คือ ประเด็นหลักที่ก่อให้เกิดปัญหาทั้งสองแบบ ซึ่งหากคุณแก้ที่หัวใจของปัญหาได้แล้ว ก็จะทำให้หาทางออกกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้อย่างตรงจุดเช่นกัน |
| . |
|
ความขัดแย้งใด ๆ ก็ตาม คุณสามารถแก้ไขให้ลุล่วงไปได้ ด้วยการทำความเข้าใจธรรมชาติของปัญหาที่เกิดขึ้น ตัดอารมณ์ความรู้สึกที่เป็นอุปสรรคต่อการแก้ปัญหาออกไปเสีย แล้วเลือกวิธีแก้ปัญหาที่มีความยุติธรรมและสมเหตุสมผล ซึ่งถ้าคุณเป็นบุคคลที่สามที่ต้องเข้าไปแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น ก็พยายามคำนึงถึงความพอใจของทั้งสองฝ่ายด้วย |
| . |
|
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลน่าจะเป็นฝ่ายที่ต้องเข้าไปจัดการกับเรื่องขัดแย้งอยู่บ่อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างคนในและนอกองค์กร (เช่น ลูกค้าหรือพนักงานจากบริษัทคู่ค้า) หรือว่าจะเป็นเรื่องวุ่นวายของคนในองค์กรเดียวกัน ซึ่งก็จะมีให้เห็นอยู่ตลอดเวลาเหมือนกัน ซึ่งก็ควรจะเริ่มด้วยการจัดการกับอารมณ์ของคน แล้วค่อยใช้เหตุผลจัดการปัญหา และหาทางออกต่อไป อย่างที่ได้กล่าวมาแล้ว ซึ่งขั้นตอนการหาวิธีแก้ปัญหานี่เอง ที่คุณต้องใช้สัญชาติญาณในการหาทางที่ดีที่สุด |
| . |
|
1.อารมณ์ จัดการกับอารมณ์ที่เกิดขึ้นก่อน ไม่ว่าจะเป็นอารมณ์ของอีกฝ่ายหรือเป็นอารมณ์ของคุณเอง แต่ถ้าคุณเป็นคนกลางที่ต้องไกล่เกลี่ย ก็จัดการกับอารมณ์ของทั้งสองฝ่าย ลองนึกดูว่า คนที่กำลังขัดแย้งกันอยู่ คงหลีกเลี่ยงที่จะใช้อารมณ์ที่เดือดดาลกว่าปกติเข้าหากันไม่ได้ ถ้าคุณจัดการกับอารมณ์ได้ ก็จัดการเรื่องนี้ไปได้ขั้นหนึ่งแล้ว |
| . |
|
2.เหตุผล เวลาที่เกิดความขัดแย้งขึ้นนี่เอง ที่เหตุผลจะเป็นสิ่งสำคัญที่ถูกลืม หรือบางทีอาจจะไม่ถูกลืม แต่ก็เป็นสิ่งที่คนไม่สนใจเอาเสียดื้อ ๆ ดังนั้นถ้าคุณนำเหตุผลมาใช้ตีความ, ทำความเข้าใจ และประเมินสถานการณ์ที่เกิดขึ้น รวมถึงใช้สังเกตกิริยาอาการของผู้ที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งด้วยว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรกับเหตุการณ์และเหตุผลที่นำมาใช้กับการหาทางออก |
| . |
|
3.ทางแก้ปัญหา ใช้สัญชาติญาณสรรหาหรือสร้างสรรค์ทางออกของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น แต่ทางออกที่คุณจะนำมาใช้ก็ควรเป็นสิ่งที่นำมาใช้ได้จริง ๆ นอกจากนั้นคุณควรคิดทางอื่น ๆ เผื่อเอาไว้เป็นตัวเลือกด้วย โดยใช้เหตุผลดี ๆ มากสักหน่อยพื่อนำมาประเมินทางออกแบบต่าง ๆ ที่คุณคิดได้ แล้วก็เลือกทางที่ดีที่สุดมาใช้ |
| . |
|
เวลาที่คุณต้องเผชิญเหตุขัดแย้งจริง ๆ คงไม่ต้องมานั่งไล่เลียงว่าจะทำอะไรก่อนหลัง คุณสามารถผสมผสานขั้นตอนทั้งหมดนี้เข้าด้วยกันเพื่อนำไปใช้ได้เหมาะสมกับเหตุการณ์ โดยเลือกทางที่เหมาะเจาะที่สุดกับปัญหาตรงหน้า แต่หากว่าคุณเจอกับปัญหาหลายอย่างพร้อม ๆ กัน ทางที่ดีอย่างหนึ่งคือ คุณควรจะรีบคลี่คลายความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเสียตั้งแต่เริ่มต้น อย่าปล่อยให้เรื่องเกิดจนใหญ่โตก่อนที่จะลงไปแก้ไขอย่างจริงจัง รีบแก้ไขตั้งแต่เนิ่น ๆ หรือเพิ่งเริ่มได้กลิ่น โดยเฉพาะเมื่อความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นเรื่องระหว่างคนที่ต้องทำงานด้วยกันต่อไป มิฉะนั้นแล้วเมื่อปล่อยเอาไว้นานเกินไป อารมณ์โกรธ โมโห สับสน หรือความรู้สึกด้านลบอะไรก็แล้วแต่ที่จะเกิดขึ้น จะยิ่งทำให้ปมปัญหาแน่นขึ้น แม้ว่าคนที่มีปัญหาจะไม่ได้แสดงความรู้สึกเหล่านั้นออกมาก็ตามที |
| . |
|
ถ้าจะให้ดีแล้วคุณต้องให้ความสำคัญกับการหาต้นตอของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ซึ่งมักจะซ่อนอยู่ลึกกว่าที่คุณมองเห็นหรือรับรู้จากปากของคนที่ขัดแย้งกัน การให้ความสำคัญและใส่ใจกับสาเหตุที่แท้จริงนี้ จะทำให้คุณสามารถหาทางออกในระยะยาวให้กับปัญหาความไม่ลงรอยกันได้ อย่าง คุณอาจจะพูดคุยหรือสอบถามเรื่องราวจากคู่กรณีเพื่อหาสาเหตุให้ได้ เพราะบางคนก็ซ่อนความรู้สึกที่แท้จริงเอาไว้ภายใน แต่กลับแสดงอารมณ์อันผิวเผินออกมาให้ได้เห็น หรือบางทีคุณอาจจะพบว่าพวกเขาเองก็ยังไม่รู้อย่างชัดเจนว่า เรื่องที่ขัดแย้งกันนั้นมันเกิดขึ้นจากอะไรกันแน่ แต่เพียงรู้สึกว่ามีอะไรบางอย่างที่ไม่ถูกไม่ควร หรือบางทีก็รู้สึกไม่ชอบใจขึ้นมาตะหงิด ๆ ดังนั้นคุณควรหาความกระจ่างชัดออกมาให้ได้ เพื่อจะได้รู้ปัญหาที่แท้จริง |
| . |
|
ในบางกรณี ทางออกของปัญหาอาจจะเป็นวิธีที่แจ่มชัดอยู่แล้วว่าคุณต้องทำอย่างไร เช่น การอธิบายความเข้าใจผิดที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นประเด็นงานหรือเรื่องส่วนตัว หรือการเป็นตัวกลางเพื่อเจรจาหย่าศึกให้กับคนสองคน หรือกลุ่มสองกลุ่มที่มีปัญหาขัดแย้งกัน แต่ก็มีบางครั้งเหมือนกันที่คุณต้องแก้ปัญหาด้วยการเปลี่ยนแปลงบางสิ่งในองค์กร เช่น การแนะนำให้ผู้บริหารมอบหมายงานให้กับคนหรือฝ่ายที่เหมาะสมกว่าตอนแรก เพราะบางครั้งการเลือกผู้รับผิดชอบงานผิด ก็อาจจะทำให้เกิดการขัดแย้งภายในฝ่ายที่รับผิดชอบกันเอง หรืออาจจะขัดแย้งกับฝ่ายอื่นด้วยเหตุผลใดก็แล้วแต่ที่มาจากความรับผิดชอบต่องานด้านที่ไม่ถนัด คุณคงนึกภาพออกว่า เมื่องานมาถึงมือทีมงานที่ไม่เชี่ยวชาญด้านนั้นเอาเสียเลย ความขัดแย้งย่อมตามมาได้แน่นอน ไม่ว่าจะเป็นปัญหามีคนไม่พอที่จะทำงานให้มีประสิทธิภาพ ก็จะทำให้ทีมงานรู้สึกกดดันเกินรับไหว และอาจมีแทงข้างหลังกันเองบ้าง ซึ่งถ้าเป็นอย่างนี้แล้วคุณก็ควรตีปัญหาให้แตก และอาจจะต้องใช้การเปลี่ยนแปลงที่ต้นตอตั้งแต่การมอบหมายงาน หรือการยกเครื่องกระบวนการทำงานให้มันดีกว่าที่เป็นมา เพื่อให้ได้เนื้องานที่ดีขึ้น และก็มีสภาพการทำงานที่ทุกคนในฝ่ายหรือในทีมพอใจ |
| . |
|
อุปสรรคอย่างหนึ่งของการจัดการความขัดแย้งให้อยู่หมัด ก็คือความรู้สึกด้านลบ ไม่ว่าจะเป็นความโกรธ, ความริษยา, ความไม่ไว้เนื้อเชื่อใจกัน หรือความกลัว สิ่งแรกที่ต้องทำก็คือ การควบคุมอารมณ์ความรู้สึกเหล่านี้ให้อยู่ในกำมือ เพราะหากเราไม่ควบคุมความรู้สึกแบบนี้ มันก็จะแสดงออกมาทั้งแบบที่ทำให้เห็นกันชัด ๆ อย่าง การระบายความโกรธออกมาอย่างเปิดเผยด้วยการตะโกนด้วยอาการฉุนสุดขีด หรือแบบที่คุณอาจมองไม่เห็น เพราะว่ามันอยู่ภายใน ซึ่งจะเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้คนคนนั้นก่อเหตุที่มีแต่การทำลาย อย่าง การแกล้งผู้อื่นให้เดือดร้อนหรือแทงกันข้างหลเงียบ ๆน ซึ่งจะทำให้การหาสาเหตุของความขัดแย้งเป็นเรื่องยากยิ่งขึ้น |
| . |
|
เพราะฉะนั้นถ้ารู้สึกแย่ทางอารมณ์ ก็บังคับใจให้เย็น ๆ เข้าไว้ เช่น การบีบนวดนิ้วของตัวเองเข้าด้วยกัน, คุยกับตัวเอง หรือใช้เวลาไปหลบสงบสติอารมณ์ และเมื่อเราเอาอารมณ์ตัวเองอยู่ได้แล้ว ก็ช่วยคนอื่นที่กำลังเดือดอยู่ เช่น การรับฟังสิ่งที่ทำให้พวกเขาต้องหงุดหงิด และแสดงให้เห็นด้วยว่าคุณพร้อมจะเข้าใจและช่วยพวกเขาแก้ไขปัญหาจริง ๆ |
| . |
|
จากนั้นก็ใช้เหตุใช้ผลเพื่อพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง เพื่อคุณจะได้รู้ว่าควรจะเริ่มต้นเพื่อเข้าแทรกตรงจุดไหนที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้น ยกตัวอย่าง ปัญหาที่มีต้นเหตุมาจากการสื่อสารที่ล้มเหลวจากการฟังไม่ชัดเจน ฟังไม่ได้ศัพท์ หรือฟังแล้วเข้าใจความหมายของสารแตกต่างกัน เพราะบางครั้งอาจมีสารบางอย่างที่ซ่อนอยู่ลึกกว่านั้นหรือความรู้สึกที่ไม่ได้แสดงออกมาเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการสื่อสาร ซึ่งกรณีแบบนี้จะทำให้การสื่อสารด้วยคำพูดกับอาการนั้นออกมาขัดแย้งกัน |
| . |
|
บางครั้งวัฒนธรรมและการเมืองภายในองค์กรเองก็เป็นปัจจัยต้นเหตุของความขัดแย้ง อย่าง ในบริษัทหนึ่งอาจจะมีพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเรื่องขัดแย้งกับพนักงานคนอื่น ๆ อยู่ตลอดเวลา เพราะเขาหรือเธอเป็นคนที่หุนหันและก้าวร้าว ขณะที่คนอื่น ๆ ที่เขาก็อยู่กันแบบสงบสุข ดังนั้นทางออกที่ง่ายต่อการแก้ปัญหานี้ ก็คือการให้เขาหรือเธอที่เป็นปัญหาลองหาที่ทำงานใหม่ที่เหมาะกับนิสัยส่วนตัวแบบที่ตัวเองเป็น แต่ถ้าเป็นบริษัทในชีวิตจริง คุณอาจแนะนำพนักงานให้พยายามปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กร, หรือคุณจะเข้าไปปรึกษาผู้ใหญ่ดูก็ได้ว่าจะมีการโยกย้ายฝ่ายหรือแผนกให้กับพนักงานที่มีปัญหาอย่างไร หรือคุณอาจจะต้องบอกให้พนักงานคนนั้นเตรียมใจต่อการเปลี่ยนงานไปเลย |
| . |
|
และสิ่งที่มักจะเป็นสาเหตุให้เกิดความขัดแย้งกันบ่อย ๆ อีกอย่างหนึ่งก็คือ ความสนใจ, ความต้องการ และความปรารถนาที่แตกต่างกันของแต่ละคน ซึ่งทางจัดการความต่างกันนี้คือ คุณต้องตีให้แตกเลยว่า อะไรคือสิ่งที่คุณเชื่อว่าเป็นสิ่งขับดันให้เกิดความขัดแย้งขึ้น และคิดต่อว่าจะทำอย่างไรกับสิ่งขับดันนั้นเพื่อให้คนอื่น ๆ ทำสิ่งที่คุณคิดว่าดีกว่า |
| . |
|
พิจารณารูปแบบที่แตกต่างกันของความขัดแย้งกันด้วย เพื่อคุณจะได้หาวิธีจัดการกับกรณีและคนที่มีหลายประเภทแตกต่างกัน ถ้าจะแบ่งประเภทของการขัดแย้งที่เราจะต้องมีการจัดการที่แตกต่างกัน จะแบ่งได้ประมาณ 5 ประเภท ซึ่งการแบ่งแบบนี้จะขึ้นอยู่กับว่าคุณเป็นคนที่จะแสดงความรู้สึกความต้องการของตัวเองออกมาและให้ความสำคัญกับการแสดงความรู้สึกนึกคิดของคนอื่นอย่างไร |
| . |
|
- ประเภทสู้ไม่ถอย คือ เมื่อคุณมักจะเผชิญหน้าและแรงใส่กับเหตุการณ์นั้น ๆ - ประเภทร่วมมือร่วมใจ คือ เมื่อคุณใช้เวลาในการช่วยกันคิดพิจารณาความวิตกและความต้องการของผู้อื่น - ประเภทปรองดองเต็มที่ คือ เมื่อคุณทำตามที่คนอื่นต้องการเต็มที่ - ประเภทไม่เข้าชน คือ เมื่อคุณหลีกเลี่ยงหรือดึงเวลาที่จะต้องจัดการกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริง - ประเภทประนีประนอม คือ เมื่อคุณและอีกฝ่ายลดราวาศอกให้กันเพื่อจะแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น |
| . |
|
การจัดการแต่ละประเภทนี้จะใช้ได้ดีในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ซึ่งถ้านำไปใช้ในสถานการณ์เดียวกันก็จะมีวิธีที่ใช้ไม่ได้ ดังนั้นการจะนำไปใช้ให้ได้ผลสูงสุด ก็ต้องพิจารณาสภาพของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น, ปัจจัยเรื่องของนิสัยใจคอของคนที่รวมอยู่ในความขัดแย้งนั้น และวัฒนธรรมขององค์กรที่เป็นอยู่ เป็นต้น |
| . |
|
สุดท้าย เมื่อคุณเข้าใจเหตุที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งขึ้นและวิธีการต่าง ๆ ที่คุณและคนที่เกี่ยวข้องจะสามารถนำมาใช้แล้ว ก็ใช้สัญชาติญาณเพื่อช่วยในการตัดสินใจว่าวิธีไหนจะใช้ได้ผลดีที่สุด ซึ่งก็ควรจะช่วยกันคิดแบบระดมสมองอย่างเต็มที่ ทั้งกับตอนที่คิดร่วมกับคนอื่นหรือคิดด้วยตัวเอง ถ้าคุณจะใช้การคิดด้วยตัวเองคนเดียว ลองเขียนวิธีต่าง ๆ ออกมาโดยยังไม่ต้องคิดว่าอันไหนใช้ได้หรือไม่ได้ แล้วค่อยพิจารณาอีกครั้งเพื่อเลือกวิธีที่ดีที่สุดในขั้นตอนที่สอง ซึ่งคุณอาจจะพบว่า วิธีที่ดีที่สุดอาจไมได้มีอยู่วิธีเดียวก็ได้ |
| . |
|
อีกวิธีที่น่าจะพิจารณาคือ การถามผู้เชี่ยวชาญที่ซ่อนอยู่ในตัวคุณเอง หรือลองคุยกับตัวเองดูว่าคำตอบที่คุณได้ถามตัวเองไปนั้น ได้คำตอบว่าอะไร วิธีนี้ก็ใช้ได้เหมือนกัน ไม่ว่าจะเป็นคำตอบเพื่อตัวเองหรือเป็นคำตอบเพื่อแนะนำผู้อื่นอีกต่อหนึ่ง |
| . |
|
แม้ว่าความขัดแย้งจะเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ทั้งระหว่างคนกับคน หรือทีมกับทีม และเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติของการทำงานหรือธรรมชาติของการอยู่ร่วมกันของมนุษย์ แต่บางครั้ง เราก็จะเห็นว่าความไม่ลงรอยกันมักจะขยายใหญ่ขึ้นถึงจุดที่มันจะเริ่มส่งผลเสียต่อการทำงาน เพราะการมีความขัดแย้งในการทำงานมากเกินไปจะทำให้ลูกค้าได้รับผลเสียจากสินค้าหรือบริการขององค์กร ซึ่งก็จะทำให้เกิดการต่อว่ากลับเข้ามา หรือถ้ามากกว่านั้น องค์กรอาจจะเสียชื่อเสียงไปเลยก็เป็นได้ จากนั้นก็จะทำให้กระบวนการทำงานเสร็จช้าลง สินค้าคุณภาพต่ำ งานเสร็จไม่ทันกำหนด การขาดงานบ่อยเกินไป หรือกระทั่งการลาออก |
| . |
|
การตีโจทย์ให้แตกว่าอะไรคือปัญหาที่แท้จริงคือ สิ่งที่องค์กรควรจะช่วยพนักงานในการค้นหา เพราะนี่จะเป็นการแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ ซึ่งเมื่อเรารู้ว่าอะไรคือปัญหา การจะหาทางออกของปัญหาในรูปแบบต่าง ๆ ก็ไม่ใช่เรื่องยาก แต่สิ่งที่จะทำให้ความขัดแย้งเป็นเรื่องใหญ่ก็เพราะว่า คนที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งนั้น ๆ มองปัญหาต่างกันและไม่ใส่ใจที่จะแก้ปมปัญหาอย่างจริงจัง |
| . |
|
ความท้าทายในการแก้ปัญหาคือ ทั้งที่เรารู้อยู่ว่าต้องตีโจทย์ให้แตก เพื่อหาสาเหตุที่แท้จริงของปัญหา แต่เรามักจะเข้าร่วมวงของความขัดแย้งแล้วค่อยแก้ปัญหา มากกว่าจะถอยออกมาเพื่อมองให้ออกว่า เราควรจะแก้ที่ตรงไหน ซึ่งเมื่อแต่ละฝ่ายแต่ละคนรู้และเข้าใจว่าอะไรทำให้ต้องขัดแย้งกัน เราก็จะสามารถลงมือได้อย่างถูกต้องและถูกทาง ถ้ารู้ปัญหาแล้วชี้ให้ชัดได้ว่าจะแก้ด้วยวิธีไหน และทำแบบนี้หลายครั้ง ทางออกที่จะนำมาใช้ก็จะชัดเจนยิ่งขึ้นเอง นอกจากนี้ก็จะทำให้สามารถนำทางออกนั้นมาใช้ได้ราบรื่นขึ้น ขณะที่ความผิดพลาดก็จะน้อยลงด้วย |
| . |
|
ถึงแม้ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติที่จะเกิดขึ้นในการทำงาน ซึ่งความไม่ลงรอยกันเล็ก ๆ น้อย ๆ อาจทำให้เกิดความแตกร้าวที่ขยายวงใหญ่ได้ ซึ่งคุณอาจจะต้องใช้เวลาเป็นเดือนทีเดียวกว่าจะจัดการแก้ปมให้หมดไปและลบล้างความบาดหมางที่เคยคุกรุ่นได้ แต่ปกติแล้วความขัดแย้งที่เลวร้ายลงไปกว่านั้น จะเกิดขึ้นจากการไม่สนใจและหลบเลี่ยงที่จะแก้ไข จนกระทั่งปัญหาเพิ่มมากขึ้นจนเอาหูไปนาเอาตาไปไร่ต่อไปอีกไม่ได้แล้ว เมื่อถึงตรงนี้เองที่เราจะเห็นว่า ความเข้าใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ปล่อยไว้ ได้กลายเป็นเรื่องใหญ่เสียแล้ว |
| . |
|
ความจริงในอีกมุมหนึ่ง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอาจจะนำสิ่งดี ๆ ที่ยิ่งใหญ่มาสู่องค์กรได้ หากเรารู้จักวิธีจัดการอย่างชาญฉลาด และมองว่าความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นเสมือนตัวเร่งปฏิกิริยาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่าขององค์กร ความคิดใหม่ ๆ หรือการริเริ่มสร้างสรรค์มักจะเกิดขึ้นจากความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขได้อย่างเหมาะสม เมื่อคุณเข้าใจความขัดแย้ง มันจะทำให้เกิดการเคลื่อนไหวภายใน ซึ่งความขัดแย้งที่อยู่ในการควบคุมของเราจะเป็นตัวหนุนให้เกิดความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันและเข้าใจซึ่งกันและกัน |
| . |
|
แต่ถึงจะรู้อย่างนี้ก็ตาม เราก็ไม่ค่อยจะทำอย่างที่ควรจะทำ เพื่อจะเปลี่ยนความเคร่งเครียดให้เป็นความปรองดองกันในองค์กร ลองพิจารณาบรรยากาศการทำงานในองค์กรอย่างละเอียดว่า ปัญหาจากความคิดเห็นที่แตกต่างกันเป็นสิ่งที่คนในที่ทำงานรับได้และได้เตรียมตัวเพื่อรับมือไว้ก่อนล่วงหน้าว่าอาจจะเกิดขึ้นหรือไม่, องค์กรมีความรู้สึกต่อความขัดแย้งในทางบวกหรือไม่, พนักงานรู้สึกว่าความขัดแย้งทำให้เกิดสิ่งดี ๆ ขึ้นหรือไม่, คำแนะนำในการแก้ปัญหาของพวกเขามีคนรับฟังจริง ๆ หรือไม่, ในที่ทำงานมีบรรยากาศของการพยายามหลบเลี่ยงไม่สนใจกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นหรือไม่ หรือที่ทำงานมองว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่สร้างโอกาสในการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่าหรือความเข้าใจกันภายในหรือไม่ |
| . |
|
คุณจะประเมินอย่างไรเมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้นในที่ทำงาน ลองพิจารณาดูว่าเกิดสิ่งต่าง ๆ ด้านล่างนี้ขึ้นในที่ทำงานของคุณหรือไม่ เพราะมันจะเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งที่เกิดขึ้นนั้นกำลังอยู่ในสภาวะที่ไร้ทางออก |
| . |
|
- มีความเครียดสูง - มีพนักงานบางคนหยุดหรือลางานบ่อย ๆ - งานไม่ค่อยเดิน - มีเสียงบ่นให้ได้ยินอยู่บ่อย ๆ - ขาดความร่วมมือหรือประสานงานกันในการทำงาน - แทงกันข้างหลัง |
| . |
|
สิ่งเหล่านี้เป็นสัญญาณบอกบรรยากาศการทำงานในที่ทำงานของคุณ บอกถึงความไม่พอใจระหว่างพนักงานที่มีอยู่ บอกว่าพนักงานรู้สึกว่าการทำงานของตัวเองมีคุณค่าหรือตื่นตัวกับการทำงานอยู่ตลอดเวลาหรือไม่ และบอกว่าองค์กร เคารพความคิดเห็นและความกังวลของตัวเองหรือไม่ ส่วนหนึ่งความขัดแย้งมักจะเกิดขึ้นเมื่อคนเรารู้สึกไม่มีอำนาจหรือความสำคัญ |
| . |
|
แล้วเราจะทำอย่างไรเพื่อทำให้บรรยากาศการทำงานซึ่งมีความขัดแย้งเกิดขึ้นหมดไปหรือได้รับการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ ลองเริ่มมุ่งไปที่สิ่งที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งขึ้นมาบ่อย ๆ ถามตัวเองด้วยคำถามเหล่านี้ |
| . |
|
- เราได้ให้พนักงานได้มีโอกาสปลดปล่อยความไม่พอใจหรือความรู้สึกไม่ดีออกมาหรือไม่ - เราได้พิจารณาความขัดแย้งที่ลึกลงไปกว่าสิ่งที่แสดงออกมาเพียงผิวเผินหรือไม่ - เราแก้ปัญหาเพียงผิวเผินหรือเราได้เปิดสิ่งที่ซ่อนอยู่ในความขัดแย้งออกมา - เราแยกการถกปัญหาเรื่องความขัดแย้งออกจากอุปนิสัยส่วนตัวและเน้นประเด็นที่เกิดขึ้นจริงหรือไม่ - เราจะต่อว่ากันด้วยการทะเลาะกันส่วนตัวหรือไม่ หรือเราเต็มใจที่จะมองข้ามไปยังต้นตอปัญหาของพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของพนักงานซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับอุปนิสัยใจคอของพวกเขาเลย |
| . |
|
จำไว้ว่าข้อมูลคือสิ่งสำคัญ เมื่อคุณทำความเข้าใจจากมุมมองที่ไม่เอาความคิดหรือความรู้สึกส่วนตัวเข้ามาปน ก็จะทำให้คุณได้รับข้อมูลมากมาย เพื่อนำไปใช้เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ ถ้าคุณได้ “ลับคม” ทักษะการรวบรวมข้อมูลของคุณให้แหลมและเฉียบคมจากมุมมองที่ไม่เอาความรู้สึกส่วนตัวเข้าไปเกี่ยวข้อง คุณจะรู้สึกได้ว่าความสามารถในการแก้ปัญหาความขัดแย้งของคุณจะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นเมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้นระหว่างพนักงาน คุณก็จะช่วยพวกเขาด้วยการทำให้มองเห็นสถานะและความต้องการของตัวเองได้มากขึ้น |
| . |
|
สถานะของพวกเขาก็คือ “ฉันต้องการอะไร” สิ่งนี้จะปรากฏขึ้นและเราก็มักจะไม่มองอะไรมากไปกว่านั้น คนส่วนใหญ่มักจะทนประนีประนอมจนกระทั่งพวกเขารู้สึกเข้าใจลึกกว่านั้นว่ามีอะไรติดขัดอยู่ในตัวเอง โดยพวกเขาจะรู้สึกว่าได้ละทิ้งหรือล้มเลิกอะไรบางอย่างและจะทนที่จะเปลี่ยนแปลงสถานะของตัวเอง ซึ่งก็หมายถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการจริง ๆ คนที่แก้ปัญหาขัดแย้งมาบ่อย ๆ จะรู้ว่ายังมีอะไรที่ซ่อนอยู่ในปัญหาแบบนี้ ที่ไม่ค่อยได้รับเอาใจใส่เพื่อแก้ไข ซึ่งนี่คือเหตุผลที่เราต้องปล่อยให้อะไรที่มันไม่ดีข้างในได้ออกมา และสิ่งที่เพิ่มเติมขึ้นมาจากสถานะโดยก้าวไปอีกขั้นหนึ่งก็คือถามว่า “ทำไมคุณถึงต้องการอย่างนั้น” ซึ่งคำถามนี้จะเข้ากลางใจของปัญหาเลยทีเดียว คำถามนี้จะบอกให้รู้ว่าอะไรคือความต้องการที่อยู่ภายในของคนที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง และนี่ยังจะทำให้เกิดความเข้าใจที่ลึกขึ้นและเกิดความเต็มใจมากขึ้นที่จะประนีประนอม เพราะคนหรือฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งจะรู้สึกได้รับความเข้าใจและมีคนรับฟังความรู้สึกของพวกเขา เมื่อแต่ละฝ่ายเข้าใจเหตุผลของความต้องการที่อยู่ลึกกว่าแค่ว่าต้องการอะไร ก็จะทำให้พวกเขาสามารถหาทางแก้ไขความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ร่วมกันได้ ซึ่งทางแก้ไขที่สร้างสรรค์ก็มักจะทำให้เกิดทางออกที่ทุกฝ่ายเป็นผู้ชนะ |
| . |
|
Thomas Crum บอกไว้ว่า น้อยมากที่การแก้ปัญหาความขัดแย้งจะหมายถึงว่าใครถูก แต่มันเกี่ยวข้องกับการยอมรับและตระหนักถึงความแตกต่าง ความขัดแย้งเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะฉะนั้นก็อย่าพยายามหลบเลี่ยง เตรียมอ้าแขนรับอย่างเต็มใจ ความขัดแย้งที่เราเตรียมรับมือไว้จะหนุนให้เกิดความคิดริเริ่มและความทุ่มเทของพนักงานมากขึ้นกว่าเดิมเพื่อทำให้เกิดความสำเร็จขององค์กร การเปลี่ยนแปลงทัศนคติและการประพฤติตัวใหม่เพื่อเป็นแบบอย่าง จะทำให้คุณสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในองค์กรได้ จากบรรยากาศที่คอยหลบเลี่ยงความขัดแย้งเป็นบรรยากาศที่เตรียมพร้อมรับมือกับความเห็นที่ไม่ตรงกันซึ่งอาจจะเกิดขึ้น |
| . |
| 5 ขั้นตอนลดความขัดแย้งในที่ทำงาน |
|
ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ทุกคนต้องเจอในชีวิต แต่การที่ต้องทำงานอยู่ท่ามกลางความขัดแย้งเป็นเรื่องหนักเอาการทีเดียว อย่างแรกเลย ความขัดแย้งจะทำให้คุณไม่ตื่นตัวหรือรู้สึกตื่นเต้นที่จะลุกจากเตียงเพื่อออกไปทำงานตอนเช้า และอย่างที่สองคุณจะเกิดความเครียดจากความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไข |
|
. |
|
ดังนั้นเราก็ต้องมาคิดกันว่า จะแก้ไขอย่างไรดี แม้ว่ามันจะเป็นเรื่องยากในตอนแรกเริ่ม แต่ถ้าคุณและผู้ร่วมงาน ลองทำตามขั้นตอนด้านล่างนี้ คุณอาจจะสนุกกับการทำงานมากขึ้นโดยทำให้ความขัดแย้งที่บ่อนทำลายให้ลดน้อยลง |
| . |
|
ลำดับที่ 1 ให้เกียรติความแตกต่างด้านความคิดเห็น คนส่วนใหญ่ก็มักจะมีความเห็นต่างจากตัวเราทั้งนั้น และสิ่งที่เรามักจทำคือ พยายามมองหาแต่คนที่คิดเห็นตรงกับเราเท่านั้น แต่ถ้าเราพยายามยอมรับในสิ่งที่แตกต่างหรือมองอะไรด้วยมุมที่ต่างไปบ้าง อาจทำให้เราได้พัฒนาทั้งบริการและสินค้าขององค์กรก็ได้ |
| . |
|
ลำดับที่ 2 อย่าต่อว่าหรือตราหน้าใครเมื่อเขาหรือเธอทำผิด เพราะใครก็ทำผิดพลาดได้ทั้งนั้น รวมทั้งอย่าทำแบบนั้นกับตัวเอง สิ่งที่เราได้รับจากความผิดพลาดก็คือ เราได้เรียนรู้และก้าวต่อไปข้างหน้า ถ้าเราเองถูกต่อว่าหรือซ้ำเติมและทำให้ดูไม่เอาไหนในสายตาคนอื่น ๆ เราคงรู้สึกโกรธเคืองเดือดดาลทีเดียว และนี่ก็เป็นเหตุเริ่มต้นของความขัดแย้งที่ส่งผลมากจริง ๆ |
| . |
|
คุณเคยคิดบ้างไหมว่าเมื่อเราทำให้คนอื่นดูต่ำต้อย ก็คือเราพยายามทำให้ตัวเองดูดีขึ้น ซึ่งคนที่ทำแบบนี้บ่อย ๆ ก็คือคนที่ไม่ค่อยมีความภูมิใจในตัวเองสักเท่าไร และในระยะยาวคนที่ทำแบบนี้เองที่จะมองดูไม่ดี ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นการเหยียบย่ำ ต่อว่า หรือตราหน้าคนอื่น ล้วนแต่เป็นสิ่งที่จะยิ่งทำให้อะไร ๆ แย่ยิ่งกว่าเก่า |
| . |
|
ลำดับที่ 3 ฟังจนคนอื่นพูดจนจบ การฟังเป็นทักษะที่เราทุกคนต้องพัฒนา เวลาเกิดความขัดแย้งขึ้น เราทุกคนก็ต้องการให้คนอื่นรับฟังเราเท่านั้น โดยที่เราไม่ได้สนใจว่าคนอื่นเขาจะคิดอย่างไรกันบ้าง เราจะคิดว่า “ตัวฉัน” เท่านั้นที่สำคัญ ความขัดแย้งจะแก้ไขได้เร็วยิ่งขึ้นถ้าทุกฝ่ายรับฟังคนอื่น รับฟังกันและกันมากขึ้น |
| . |
| ลำดับที่ 4 คุณควรเอาใจใส่การสื่อสารที่เกิดขึ้นในการโต้แย้งกัน เพราะถ้าคุณพูดว่า ผม/ฉันคิดว่า..., รู้สึก...,หรือต้องการ... ก็จะเป็นเรื่องปกติ แต่เมื่อไรที่คุณใช้คำว่า คุณ... นั่นจะเป็นการไปกำหนดหรือกะเกณฑ์ให้คนอื่นเสียหมด คนที่มีส่วนร่วมในความขัดแย้งควรเป็นเจ้าของความรู้สึกและความคิดเห็นของตัวเอง และให้พวกเขาได้บอกกล่าวทุกอย่างด้วยตัวเขาเอง คุณต้องระวังการสื่อสาร ลองนึกดูว่า เมื่อคุณรู้สึกไม่ดี คุณอาจจะพูดขึ้นว่า “คุณทำให้ฉันโมโห” หรือ “คุณไม่รู้หรอกว่าคุณทำอะไร” เหล่านี้เป็นคำพูดที่เราอาจเคยได้ยิน ดังนั้นควรหลีกเลี่ยงเสีย เพราะการสื่อสารถือเป็นเรื่องสำคัญ |
| . |
| ลำดับที่ 5 พูดความต้องการของตัวเองออกมา เพราะไม่มีใครอ่านใจใครได้ ปัญหาหนึ่งที่มักจะได้ยินก็เกิดมาจากพนักงานต่างก็ต้องการให้คนอื่นได้รับรู้ในสิ่งที่พวกเขาต้องการบ้าง ถ้าปกติแล้วคุณเป็นคนพูดมากกว่าฟัง เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้น คุณมักจะพูดเร็วกว่าระดับปกติและใส่อารมณ์ลงไปในคำพูดนั้น ๆ แล้วทำไมไม่ลองให้คนอื่นได้พูดออกมาบ้าง ลองรับฟังว่าพวกเขาคิดและต้องการอะไร แต่ถ้าปกติแล้วคุณเป็นคนเงียบ ลองเสี่ยงพูดออกไปให้คนอื่นได้รู้ความคิดและความต้องการของคุณบ้าง วิธีการเหล่านี้จะทำให้เกิดความไว้วางใจกันซึ่งจะช่วยให้เราทุกคนหาทางออกของความขัดแย้งกันได้เร็วขึ้น ถ้าคุณจัดการให้ความขัดแย้งในที่ทำงานลดลงได้ คุณก็จะมองต่อไปยังการทำงานได้ โดยจะมีความเครียดน้อยลงและสามารถทำให้งานเดินมากขึ้น |
| . |
| เรียบเรียงจาก |
|
Resolving Conflicts for HR Managers โดย Gini Graham Scott Managing Conflict Using Problem-Solving โดย Joann Meyer Conflict & Cooperation in the Workplace Welcoming Conflict and the Change it Brings 5 Steps to Reduce Conflict at Work โดย Margot Robinson |
Thailandindustrycom_official
