องค์กรที่เป็นเสมือนแม่เหล็กที่ทั้งดึงดูดและรักษาพนักงานเอาไว้ได้ คือองค์กรที่สร้างความพอใจในจุดที่เป็นความต้องการธรรมชาติของมนุษย์ ที่ส่งผลต่อผลการทำงานและความจงรักภักดีของพนักงาน
|
เมื่อปี 2545 มีการฟื้นตัวของภาคธุรกิจหลายต่อหลายวงการ ทำให้มีการคาดการณ์กันว่า ในปี 2546 นี้ บริษัทต่าง ๆ คงมีการเร่งดำเนินธุรกิจให้เติบโตอย่างต่อเนื่อง ซึ่งในส่วนนี้ก็ต้องส่งผลถึงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบริษัทอย่างแน่นอน พนักงานคุณภาพจึงเป็นองค์ประกอบเพื่อการพัฒนาที่คุณคงต้องใส่ใจให้มากขึ้นด้วย เพราะพนักงานดี ๆ องค์กรไหนก็ต้องการ ทำให้แต่ละแห่งมองหาพนักงานที่ดีเข้าสู่องค์กร ซึ่งองค์กรใดที่มีพนักงานคุณภาพอยู่แล้วก็ต้องรักษาเอาไว้ให้ดี ซึ่งก็ถือว่าไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะปฏิบัติ อย่างที่กล่าวกันว่าการได้มาไม่ยากเท่ากับการรักษาไว้ ดังนั้นเมื่อคุณมีพนักงานยอดเยี่ยมอยู่ในองค์กรแล้วต้องใส่ใจเก็บรักษาไว้เป็นอย่างดีด้วย |
|
. |
|
. |
|
แต่..แม้ว่าผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการจะตระหนักถึงบทบาทและหน้าที่ที่สำคัญในการรักษาพนักงานชั้นเลิศไว้ เพื่อก้าวสู่ความสำเร็จขององค์กร แต่ก็มีการสำรวจในต่างประเทศจากกลุ่มคนตัวอย่างซึ่งเป็นพนักงานบริษัทราว 1,300 คน พบว่า 64 เปอร์เซ็นต์ ให้ความเห็นว่า ผู้บริหารองค์กรส่วนใหญ่ไม่ค่อยมีการเตรียมแนวทางเพื่อลดการไหลเวียนของพนักงาน จึงทำให้มีพนักงานทั้งเข้าและออกจากบริษัทมาก |
|
. |
|
เมื่อใดก็ตามที่ผู้บริหารเตรียมแนวทางเพื่อลดปัญหาดังกล่าว วิธีที่พวกเขาเลือกใช้มักจะเน้นแต่เรื่องของเงิน ๆ ทอง ๆ เสียมากกว่าการใส่ใจเรื่องอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นการให้ค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่สวยงามแก่พนักงาน ถึงแม้ว่าความจริงแล้วเรื่องเงินทองจะเป็นสิ่งสำคัญ แต่สิ่งเหล่านี้ก็ยังไม่สำคัญมากพอที่จะรักษาพนักงานดี ๆ ไว้ได้ จากรายงานการสำรวจฉบับเดียวกันพบว่า 40 เปอร์เซ็นต์ ของพนักงานกลุ่มตัวอย่างรู้สึกว่าการขึ้นเงินเดือนหรือการนำเรื่องสิ่งตอบแทนเหล่านี้มาเป็นเครื่องดึงดูดใจ ยังไม่สามารถลดปัญหาการลาออกของพนักงานได้ |
|
. |
|
จากการสำรวจในหัวข้อ "บริษัท 100 แห่งที่น่าทำงานมากที่สุด" ของนิตยสาร "ฟอร์จูน" ในต่างประเทศ พบว่า ไม่มีพนักงานแม้แต่คนเดียวที่กล่าวถึงเรื่องค่าตอบแทนว่าเป็นเหตุผลที่ทำให้พวกเขารักที่ทำงานของตัวเอง ถ้าเงินเดือนสูงและค่าชดเชยต่าง ๆ ที่ดียังไม่เพียงพอในการดึงดูดพนักงาน แล้วอะไรกันเล่าที่จะทำให้องค์กรเป็นสถานที่ที่จะดึงดูดให้บุคลากรคุณภาพมาทำงานและรักที่จะอยู่ได้ |
|
. |
|
องค์กรที่เป็นเสมือนแม่เหล็กที่ทั้งดึงดูดและรักษาพนักงานเอาไว้ได้ คือองค์กรที่สร้างความพอใจในจุดที่เป็นความต้องการธรรมชาติของมนุษย์ ที่ส่งผลต่อผลการทำงานและความจงรักภักดีของพนักงาน โดยใช้การบริหารและจุดมุ่งหมายขององค์กรเพื่อสร้างความพอใจต่อคนที่อยู่ในองค์กร ซึ่งส่วนประกอบดังต่อไปนี้เป็นแนวทางที่ต้องมีการคุยกันภายในองค์กรเพื่อสร้างบริษัทให้เป็นแม่เหล็กดึงดูดพนักงานยอดเยี่ยม แต่ไม่ใช่สิ่งที่จะนำมาใช้กดดันจนเป็นการบั่นทอนการบริหารงานภายใน |
|
. |
|
พนักงานแสวงหาสิ่งใด |
|
ความภูมิใจในองค์กรที่ทำและงานที่พวกเขาทำ |
|
ประเภทของพนักงานที่นายจ้างต้องการมากที่สุด คือ พนักงานที่มีประสิทธิภาพการทำงานที่โดดเด่น มีความภูมิใจในงานของตัวเอง และมีความต้องการที่จะภูมิใจในองค์กรที่ตัวเองทำงานอยู่ บริษัทที่ผลิตสินค้าที่อยู่ในระดับปานกลาง ไม่ดีเลิศ หรือมีบริการที่ไม่เอาไหน ย่อมต้องเจอกับปัญหาในการดึงดูดและรักษาพนักงานดี ๆ เอาไว้ เพราะคงไม่มีใครอยากทำงานอยู่ในที่ที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือไม่มีความภูมิใจในผลงานขององค์กรตัวเอง โดยแทบจะไม่ต้องสนใจว่าเงินเดือนที่ได้หรือผลประโยชน์ที่องค์กรเสนอให้จะงดงามเท่าใดก็ตาม และในทางกลับกัน บริษัทที่มีสินค้าและบริการคุณภาพสูงในตลาด จะสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดของที่สุดไว้ได้ |
|
. |
|
นอกจากนี้แล้ว สิ่งที่ทำให้พนักงานเกิดความภูมิใจได้ก็มาจากวิสัยทัศน์ที่มีต่อการรับรู้การตัดสินใจของผู้บริหารองค์กร ที่แสดงให้เห็นว่ามีความเข้าใจต่อสภาวะการณ์อันยากลำบากที่เกิดขึ้นในขณะนั้นอย่างถ่องแท้ ซึ่งเมื่อผู้บริหารมีการตัดสินใจที่ไม่เด็ดขาดเฉียบคมและมีความสามารถในการบริหารงานองค์กรอยู่ในระดับกลาง ไม่หลักแหลม ก็จะเป็นตัวทำลายความภูมิใจที่พนักงานมีต่อองค์กรได้เช่นกัน ซึ่งเมื่อองค์กรมีการร่วมมือกันอย่างเยี่ยมยอด ก็จะทำให้เกิดการเสริมกำลังการทำงานในองค์กรได้เอง ซึ่งจะนำไปสู่การเกิดวงจรความสำเร็จขึ้นต่อเนื่องกันไปเป็นทอด ๆ ด้วย และเมื่อองค์กรมีความสำเร็จแล้วก็จะดึงดูดคนทำงานที่ดีได้ ซึ่งถือเป็นการส่งผลอีกขั้นที่จะทำให้องค์กรคงความยอดเยี่ยมต่อไปในอนาคต |
|
. |
|
ความหมายและเป้าหมาย |
|
งานที่มีความหมายจะทำให้พนักงานมีชีวิตชีวาในแบบที่ค่าตอบแทนด้านการเงินต่าง ๆ ทำไม่ได้ องค์กรที่เป็นแม่เหล็กจะต้องมีการเตรียมการอย่างไร อันดับแรก องค์กรเหล่านั้นต้องมีการปฏิบัติงานและวิสัยทัศน์ที่จับใจและเข้าถึงวิญญาณของเหล่าพนักงาน และก็ต้องนำทั้งการปฏิบัติงานและวิสัยทัศน์มารวมเข้าด้วยกันด้วย อันดับสอง องค์กรต้องสื่อสารเรื่องการปฏิบัติงานและวิสัยทัศน์กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง อันดับสาม องค์กรต้องสื่อสารให้พนักงานได้รับรู้ว่า บทบาทของพวกเขาแต่ละคนที่มีต่อการเปลี่ยนให้วิสัยทัศน์ที่มีอยู่เป็นจริงขึ้นมาได้ อันดับสี่ ให้ความช่วยเหลือและอิสรภาพในการสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นในองค์กร และ อันดับห้า ให้พนักงานได้ยินเสียงลูกค้าเพื่อช่วยให้พวกเขาต่อภาพรวมในการทำงานออก |
|
. |
|
ตระหนักในคุณค่า |
|
. |
|
การแสดงให้เห็นว่าองค์กรตระหนักและเห็นคุณค่าของพนักงานเป็นเรื่องง่าย ๆ ไม่เสียค่าใช้จ่ายอะไรสูง แต่ได้ผลอย่างไม่น่าเชื่อทีเดียว เคยมีการทำงานวิจัยในเรื่องนี้บอกเอาไว้ว่า การตระหนักในคุณค่าของพนักงานเป็นเครื่องผลักดันการทำงานของพวกเขาที่เข้มแข็งที่สุดอย่างหนึ่ง วิธีที่คุณจะแสดงออกก็สามารถทำได้ง่าย ๆ เพียงแค่เอ่ยกับพนักงานว่า "ขอบคุณที่ทำงานอย่างยอดเยี่ยม" ตอนยื่นซองเงินเดือนให้ก็ใช้ได้แล้ว |
|
. |
|
บริษัทบางแห่งจะให้หัวหน้างานรายงานข้อมูลการทำงานของพนักงานทุก ๆ สัปดาห์ เพื่อดูว่ามีใครบ้างที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพหรือได้เนื้องานมาก เพื่อที่ฝ่ายบริหารเองจะส่งข้อความขอบคุณไปให้พนักงานเหล่านั้น หรือบริษัทบางแห่งจะมีการแสดงการรับรู้ในลักษณะนี้ด้วยการคอยสังเกตการทำงานของพนักงานเพื่อที่จะส่งบัตรของขวัญเพื่อไปรับประทานอาหารหรือดูหนังให้กับพนักงานเหล่านั้น หรืออาจส่งของเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อแสดงให้พวกเขาเห็นว่า คุณมองเห็นในสิ่งที่พวกเขาทำ แต่รางวัลต่าง ๆ ที่ให้กับพนักงานไม่ได้มีความหมายมากไปกว่าข้อความที่คุณเขียนเพียงว่า “ทางบริษัทอาจไม่ได้ขออนุญาตคุณก่อน แต่เราก็สังเกตเห็นในสิ่งที่คุณทำ |
|
. |
|
ความจริงแล้วผู้บริหารในบริษัทที่สามารถดึงดูดพนักงานได้จะระมัดระวังไม่ให้เกิดความสับสนระหว่างของขวัญ รางวัล และการแสดงความตระหนักต่อสิ่งที่พนักงานทำ ด้วยการแสดงให้เห็นอย่างจริงใจ ต่อเนื่อง และแสดงกับพนักงานเป็นการส่วนตัวทีละคน ไม่ใช่แสดงสุนทรพจน์ในห้องประชุมที่มีพนักงานรวมกันอยู่หลายร้อยคน |
|
. |
|
โอกาสในการเรียนรู้และก้าวหน้า |
|
เมื่อใดที่ งาน ทำให้พนักงานได้ใช้จิตใจของพวกเขา ทำให้พวกเขาต้องขวนขวายหาทักษะความรู้ใหม่ ๆ และต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ทำให้พวกเขาได้เติบโตก้าวหน้า เหล่านี้จะทำให้พนักงานกระตือรือร้น องค์กรที่น่าอยู่จะมีการเตรียมความต้องการขั้นพื้นฐานของพนักงานไว้ด้วยการให้โอกาสในการเรียนรู้ องค์กรไม่เพียงจะจัดเตรียมการฝึกอบรมพนักงานอย่างเป็นทางการไว้เท่านั้น แต่ยังมีการฝึกอบรมที่อยู่นอกเหนือนั้นอีก รวมไปถึงจะมอบหมายโปรเจ็กต์งานและหน้าที่รับผิดชอบที่จะช่วยสร้างความรู้ให้พนักงานมากขึ้น |
|
. |
|
แม้ว่าในส่วนการทำงานที่เกี่ยวข้องกับสายการผลิตซึ่งอาจจะไม่ได้ถือกันว่าเป็นงานใช้ความรู้ แต่องค์กรที่มีความสร้างสรรค์ก็จะออกแบบงานให้มีความสำคัญเพื่อให้พนักงานที่มีประสิทธิภาพได้ดึงเอากำลังสมองออกมาใช้พอ ๆ กับกำลังกาย ซึ่งองค์กรบางแห่งสามารถทำให้พนักงานในสายงานลักษณะนี้ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจและร่วมในกระบวนการพัฒนาได้ แต่สำหรับฝ่ายบริหารขององค์กรที่ดึงดูดพนักงานเอาไว้ไม่ได้มักจะเห็นว่า การฝึกอบรมพนักงานเป็นเรื่องที่ทำให้เสียค่าใช้จ่ายมาก และพวกเขาก็ไม่มีเงินและเวลาสำหรับสิ่งเหล่านั้น ขณะที่ฝ่ายบริหารขององค์กรที่น่าอยู่จะเห็นว่า การให้โอกาสในการเรียนรู้แก่พนักงานนั้นเป็นเรื่องของการลงทุนเพื่อดึงดูด รักษา และขยายกำลังการทำงานในองค์กรให้อยู่ในระดับสูงได้เป็นอย่างดี |
|
. |
|
ความเคารพ |
|
ผู้บริหารและหัวหน้างานจะรู้และตระหนักดีว่า การปฏิบัติตัว การตอบโต้ และการติดต่อสื่อสารในการบริหารงานนั้น เป็นสิ่งที่สื่อให้พนักงานเห็นว่า พวกเขามีความเคารพต่อพนักงานหรือไม่ และพวกเขาก็ยังทราบดีว่า สิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่แสดงออกให้เห็นถึงความเคารพต่อกัน อย่างการให้อำนาจแก่พนักงานเพื่อตัดสินใจเรื่องเล็กน้อยโดยไม่จำเป็นต้องขออนุญาตก่อนทุกครั้ง หรือการใช้คำพูดว่า "คุณช่วย..." แทนที่จะพูดว่า "คุณควร/ต้อง..." กรณีที่คุณต้องการมอบหมายงานให้พวกเขาทำ ซึ่งสิ่งเหล่านี้สร้างความแตกต่างในความรู้สึกที่พนักงานจะมีต่อผู้บริหารหรือหัวหน้างาน |
|
. |
|
องค์กรบางแห่ง หัวหน้างานจะขอความเห็นจากพนักงานเมื่อมีปัญหาหรืออยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากว่า "พวกคุณคิดว่าเราควรจะทำอย่างไรดีในสถานการณ์เช่นนี้" ซึ่งเป็นการแสดงให้เห็นถึงการให้ความเคารพทั้งในแง่ส่วนตัวและการงาน และนี่ก็เป็นอีกทางหนึ่งที่จะสร้างชื่อเสียงให้กับบริษัทว่าเป็นองค์กรที่น่าทำงาน นอกจากนี้คุณควรมีการตรวจสอบว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรต่อองค์กรและการบริหารงาน จากนั้นก็ตอบโต้ข้อมูลเหล่านั้นด้วยการแสดงความเคารพกัน |
|
. |
|
ความเคารพกันและกันนั้นสามารถแสดงออกมาโดยการเข้าใจว่า พนักงานมีชีวิตในส่วนอื่น ๆ นอกเหนือไปจากชีวิตการทำงาน ซึ่งการแสดงความเข้าใจเช่นนี้สามารถแสดงออกมาโดยการที่คุณไม่ส่งงานให้พวกเขาทำล้นมือ จนไม่สามารถใช้ชีวิตส่วนอื่น ๆ ได้ หรือการไม่ทำให้พวกเขาถึงขนาดกับจะต้องร้องขอตารางการทำงานที่มีความยืดหยุ่นมากกว่าที่เป็นอยู่ เพื่อให้ได้ทำหน้าที่รับผิดชอบส่วนอื่นในชีวิตบ้าง |
|
. |
|
ในบริษัทแห่งหนึ่งพนักงานได้ร้องขอเลิกงานเร็วขึ้นตอนบ่ายวันศุกร์ช่วงหน้าร้อน ซึ่งการที่พนักงานกล้าร้องขอเช่นนี้ได้ เป็นการแสดงให้เห็นลักษณะขององค์กรที่พนักงานมีสิทธิ์เต็มที่ในการเสนอ และไม่ต้องกลัวจะเกิดความขัดแย้งหรือความรู้สึกไม่ดีของหัวหน้างานที่อาจมีต่อตัวเอง ซึ่งเรื่องนี้ฝ่ายบริหารเองก็เห็นด้วยว่าสามารถทำได้โดยที่ตัวงานก็ไม่ได้มีเนื้องานน้อยลง กรณีนี้แสดงให้เห็นลักษณะสำคัญขององค์กรและความเคารพที่องค์กรและพนักงานมีต่อกัน ที่จะเห็นว่าองค์กรเองก็แสดงออกโดยการตอบสนองในสิ่งที่พนักงานร้องขอ หรือบางบริษัทก็ใช้การให้ความสะดวกในเรื่องการดูแลลูกหลานให้พนักงาน ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีสมาธิกับงานได้อย่างเต็มที่ แทนที่จะยุ่งอยู่กับการแบ่งเวลาเพื่องานและความรับผิดชอบส่วนตัว ซึ่งเป็นสถานการณ์ที่อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจต่อองค์กรว่าเป็นสาเหตุของปัญหา |
|
. |
|
ความจริงเรื่องแบบนี้ไม่ได้ยากเหมือนวิทยาศาสตร์การบิน แล้วทำไมมีองค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่ทำสิ่งเหล่านี้ |
|
. |
|
หัวข้อที่พนักงานต้องการเหล่านี้เป็นเรื่องพื้นฐานและชัดเจน แต่ก็มีหลายองค์กรที่ไม่มีสิ่งเหล่านี้ในการบริหาร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องรู้ว่าอะไรคือสิ่งขัดขวางไม่ให้องค์กรเข้าใจและจัดเตรียมสิ่งที่จะทำให้องค์กรเป็นสถานที่ดึงดูดพนักงานที่ดี ๆ |
|
. |
|
สิ่งที่จะขัดขวางการสร้างองค์กรให้น่าอยู่ก็คือ ฝ่ายบริหารที่มีลักษณะเหล่านี้ |
|
. |
|
รู้สึกว่าตัวเองไม่มีเวลา |
|
พวกเขามักรู้สึกว่าตัวเองถูกกดดันด้วยเวลาและมีงานและปัญหาอีกมากมายต้องทำ จึงมักเข้าใจผิด ๆ ว่าตัวเองไม่มีเวลาพอที่จะจัดการหรือใส่ใจกับ "เรื่องเบา ๆ" ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของคน แต่การขาดความเข้าใจในเรื่องผลกระทบจากเรื่องเบา ๆ นี้เองที่จะมีผลทำให้เหล่าพนักงานก็อยากจะทำงานแบบ "เต็มใจที่จะทำ ถ้ามีเวลาพอจะทำ" บ้าง |
|
. |
|
การขาดการรับรู้ |
|
คนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาในระดับบริหารแบบเนื่องจากใช้เทคนิคที่อาจหาญบางอย่าง แต่ไม่มีทักษะที่มีประสิทธิภาพในการติดต่อสื่อสารในสังคม หรือไม่มีความเข้าใจธรรมชาติของคน มักจะทำให้พวกเขามีความเห็นเรื่องการดึงดูดและรักษาพนักงานว่าเป็นเรื่องความรู้สึกที่ละเอียดอ่อนและไม่ใช่เรื่องที่ต้องใส่ใจอะไรมากมายต่อการทำงาน |
|
. |
|
ความทรนง |
|
มีบริษัทหลายแห่งทำตัวเหมือนเป็นผู้หยั่งรู้ความต้องการของพนักงานและลูกค้า โดยมักจะคิดว่าตัวเองรู้ดีกว่าตัวของพนักงานและลูกค้าเองเสียอีกว่าจะทำให้คนสองกลุ่มนี้พอใจได้อย่างไร ซึ่งทำให้องค์กรต่าง ๆ ไม่ใส่ใจที่จะพิจารณาว่า ความจริงแล้วพวกเขาคิดถูกหรือไม่ หรือเมื่อพวกเขาได้ซักถามแล้ว แต่คำตอบที่ได้รับกลับเป็นด้านลบ พวกเขาก็จะไม่ใส่ใจพิจารณาข้อมูลที่ได้เหล่านั้น เหมือนกับว่าข้อมูลที่ได้เป็นเรื่องไร้เหตุผลและไม่เป็นเรื่อง และแม้จะถึงขั้นรุนแรงจนเกิดปัญหาในองค์กรแล้วก็ตาม แต่พวกเขาก็จะยังมีมุมมองที่มั่นคงว่า เรื่องที่พนักงานต้องการหรือร้องขอเป็นเรื่องไม่เหมาะสมและเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้ตามต้องการ |
|
. |
|
แก้ไขอย่างรวดเร็ว |
|
หากหัวหน้างานสามารถจัดให้มีงานหรือวันสำคัญในองค์กรที่แสดงออกถึงการตระหนักคุณค่าของพนักงาน หรือการให้รางวัลกับพนักงานที่ทำงานได้อย่างยอดเยี่ยม เพราะพวกเขาจะสามารถแก้ปัญหาในการหาแนวทางดึงดูดหรือรักษาพนักงานไว้ได้ ความรู้สึกเป็นหัวหน้าที่มีอยู่กับการพยายามทำงานนี้ให้สำเร็จจะสามารถลื่นไหลไปได้ด้วยตัวเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหัวหน้างานที่ไม่เคยจะทำงานหรือโครงการใด ๆ ให้ลุล่วง ซึ่งเป็นสภาวะที่ทำให้เราไม่รู้เสียทีว่า ความจริงแล้ววิธีแก้ปัญหาของเขาใช้ได้หรือไม่ |
|
. |
|
แต่ปัญหาในเรื่องนี้ก็ยังมีอยู่ คือ การนำวิธีแก้ปัญหาที่รวดเร็วหรือการหาลูกเล่นต่าง ๆ มาใช้เพื่อจะดึงดูดและรักษาพนักงานเอาไว้มักจะใช้ไม่ค่อยได้ผลเท่าไร และที่แย่กว่าก็คือ บางครั้งการใช้วิธีนี้ในการดำเนินงานก็อาจจะให้ผลในทางลบด้วยซ้ำ เนื่องจากพนักงานมักจะอ่อนไหวต่อความรู้สึกไม่จริงใจ พวกเขาจะสังเกตเห็นถึงความไม่สอดคล้องกันระหว่างสิ่งที่เกิดขึ้นในวันสำคัญและคำประกาศที่สวยหรูขององค์กร รวมถึงสิ่งที่พวกเขาได้รับทุก ๆ วันทำงาน จากหัวหน้างานและองค์กร |
|
. |
|
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถทำให้องค์กรเป็นสถานที่น่าอยู่และดึงดูดบุคลากรได้ด้วยการให้ความช่วยเหลือกับฝ่ายบริหารขององค์กรในเรื่องต่อไปนี้ |
|
. |
|
ให้ความสำคัญกับการรับฟังเสียงของลูกค้าและพนักงาน |
|
การสันนิษฐานเอาเองว่าลูกค้าของคุณพอใจและมีความสุขกับสินค้าและบริการที่ได้รับ โดยที่ไม่ได้ถามจากพวกเขาเลยว่าเป็นสิ่งที่คุณคิดถูกหรือไม่ ซึ่งลักษณะเช่นนี้จะเป็นวิธีที่ทำให้คุณสูญเสียทั้งลูกค้าและพนักงานดี ๆ ของบริษัท องค์กรที่ฉลาดและน่าอยู่จะไม่สันนิษฐานเอาเองว่า สิ่งที่ตัวเองกำลังทำอยู่เป็นสิ่งถูกต้อง แต่องค์กรจะต้องมีการพูดคุยกับพนักงานขององค์กรอย่างสม่ำเสมอ อาจจะด้วยการทำแบบสำรวจความพอใจของพนักงาน, ข้อมูลจากกล่องรับความคิดเห็น, การประชุมใหญ่ของทั้งบริษัท, การเจาะกลุ่มพูดคุยแบบเฉพาะเจาะจง หรือการสนทนาเพื่อหาข้อมูลโดยตรง แต่สิ่งสำคัญคือ องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมเรื่องการเปิดกว้างรับฟังและความซื่อตรง เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจพอที่จะพูดถึงสิ่งที่พวกเขาข้องใจอยู่ออกมา |
|
. |
|
ระบุจากประสบการณ์ว่าสิ่งใดใช้ได้ดีและสิ่งใดที่ใช้ไม่ได้ |
|
เมื่อคนเราต้องเปรียบเทียบระหว่างที่ทำงานที่ดีและไม่ดี หรือหัวหน้างานที่ดีและไม่ดี เรามักจะรู้สึกลำบากใจที่จะปฏิเสธผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่วัฒนธรรมหรือการบริหารงานขององค์กรมีต่อการทำงานและความจงรักภักดีต่อบริษัท ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยทีมบริหารเพื่อระบุให้เห็นถึงคุณภาพบริหารและประสิทธิภาพองค์กรที่จะมีผลนำไปสู่การทำงานและความรักองค์กรของพนักงาน ซึ่งสามารถทำได้โดยการจัดให้มีการอภิปรายพูดคุยกันระหว่างกลุ่มผู้ที่มีหน้าที่ระดับบริหาร จากนั้นใช้ข้อมูลที่ได้จากการอภิปรายไปใช้กับข้อมูลที่ได้จากการสำรวจข้อมูลจากพนักงาน เพื่อที่จะนำไปประเมินถึงความต้องการที่จำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมให้เกิดขึ้นในองค์กร |
|
. |
|
ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาการบริหาร |
|
. |
|
เรื่องการพัฒนาการบริหารในองค์กรมักเป็นองค์ประกอบอันดับหนึ่งที่องค์กรต่าง ๆ มักไม่ต้องการเสียค่าใช้จ่ายเพื่อการพัฒนา ซึ่งความจริงแล้วความรู้สึกที่แท้จริงที่พนักงานมีต่อองค์กรมาจากความรู้สึกลึก ๆ ที่พนักงานมีต่อหัวหน้างานหรือเจ้านายนั่นเอง หากพวกเขามีหัวหน้างานที่น่าเคารพ, ช่วยสนับสนุน และเห็นคุณค่าของพนักงาน ก็เป็นเรื่องไม่ยากที่พนักงานจะรู้สึกจงรักภักดี ดังนั้นการพัฒนาระบบการบริหารงานจึงถือเป็นการลงทุนสำหรับทุกองค์กรที่กำลังมองหาวิธีที่ใช้ได้ผลที่สุดเพื่อเพิ่มความสามารถในการดึงดูดและรักษาพนักงานซึ่งมีคุณภาพที่ดีที่สุดของที่สุด |
|
. |
|
ถามคำถามยาก ๆ กับตัวเอง |
|
นี่อาจเป็นขั้นตอนที่ยากที่สุด การสร้างองค์กรที่น่าอยู่เพื่อดึงดูดพนักงานต้องการการตรวจสอบตัวเองที่กล้าหาญพอ โดยตรวจสอบการบริหารงานของฝ่ายบริหารทุกระดับ เพื่อให้รู้ว่าผู้ที่รับผิดชอบหน้าที่ในแต่ละระดับนั้นทำงานของตัวเองได้ดีเพียงใด และได้ปลูกฝังให้องค์กรมีลักษณะอย่างไร ซึ่งขั้นตอนเพื่อตรวจสอบตัวเองและทำให้พนักงานมีความซื่อตรงในการพูดคุย เพื่อรับทราบข้อมูลจากความคิดเห็นที่มีต่อการบริหารขององค์กรเหล่านี้จะทำให้ได้ข้อมูลที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงว่า มีขั้นตอนใดบ้างที่ต้องปรับเปลี่ยนให้องค์กรเป็นแม่เหล็กดึงดูดบุคลากรที่ดีได้ |
|
. |
|
บทสรุป |
|
การดึงดูดพนักงานดี ๆ เข้าสู่องค์กรและรักษาพวกเขาไว้นั้น เป็นเรื่องที่ต้องวางแผนจริงจังมากกว่าแค่การเสนอผลประโยชน์พิเศษสุดหรือเงินเดือนแพง ๆ เพราะเรื่องนี้ต้องเตรียมการจากความต้องการขั้นพื้นฐานของคนเราที่ต้องการมี ความภาคภูมิใจ ผู้นำองค์กรที่จะเป็นเสมือนแม่เหล็ก ตระหนักถึงความสำคัญของเรื่องนี้เป็นอย่างดี และจะเตรียมการเพื่อความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ โดยการรับฟังลูกค้าและพนักงาน และมีความซื่อตรงที่จะตรวจสอบการบริหารในองค์กรของตัวเอง ซึ่งเหล่านี้จะส่งเสริมให้สามารถสร้างองค์กรให้เป็นแม่เหล็กดึงดูดพนักงานที่ยอดเยี่ยมได้ |
|
. |
|
องค์กรของคุณเป็นองค์กรแม่เหล็กหรือไม่ |
|
หากคุณต้องการทราบว่าองค์กรมีคุณสมบัติพอที่จะเป็นแม่เหล็กได้หรือไม่ คำถามด้านล่างนี้จะสามารถช่วยฝ่ายบริหารให้เริ่มต้นกระบวนการสำรวจว่าตัวเองกำลังกระทำในสิ่งที่สร้างแรงดึงดูดให้กับองค์กรหรือไม่ ซึ่งการตอบคำถามเหล่านี้ก็คล้ายกับการทำงานวิจัยของฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ การจะตอบคำถามได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น ฝ่ายบริหารต้องขอความร่วมมือในการรวบรวมผลประเมินความคิดเห็นของลูกค้าและพนักงาน เพราะหากไม่มีข้อมูลนี้จะทำให้คำตอบที่ได้รับเป็นเพียงการคาดคะเนเอาเองเท่านั้น |
|
. |
|
คำถามบางส่วน : |
|
1. พนักงานของเรารู้สึกอย่างไรกับการทำงานที่นี่ 2. องค์กรของเราเป็นองค์กรที่ผลักดันให้เกิดความภาคภูมิใจหรือไม่ 3. สินค้าหรือบริการซึ่งเรานำสู่ตลาดและการตัดสินใจที่เรากระทำมีค่าต่อความภาคภูมิใจหรือไม่ 4. เรามีการปฏิบัติงานและวิสัยทัศน์ที่นำมาใช้เป็นกฎเกณฑ์หรือไม่ และเราได้นำสิ่งเหล่านั้นมากระทำจริงหรือไม่ 5. เรามีการสื่อสารการปฏิบัติงานและวิสัยทัศน์สู่พนักงานหรือไม่ และเราได้แจ้งหรือไม่ว่าพวกเขาจะช่วยให้เกิดสิ่งที่กำหนดไว้ ได้อย่างไร 6. เราได้ทำงานร่วมกับพนักงานในการออกแบบรูปแบบงานของพวกเขา ซึ่งทำให้พวกเขามีความหมายและเกิดความพอใจอย่างเป็นธรรมชาติเท่าที่องค์กรจะสามารถทำได้หรือไม่ 7. พนักงานของเราตระหนักถึงสิ่งที่ได้รับหรือไม่ 8. เราคิดว่าการฝึกอบรมพนักงานมีความสำคัญ และได้แสดงออกอย่างสอดคล้องกันหรือไม่ 9. เราได้จัดเตรียมโอกาสก้าวหน้าไว้ให้กับพนักงานเพื่อเติบโต โดยการมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบและทักษะใหม่ ๆ ในการพัฒนาตัวเองไว้ในงานหรือไม่ และเราจะเตรียมได้มากกว่านั้นหรือไม่ 10. พนักงานรู้สึกว่าได้รับการให้เกียรติหรือไม่ 11. เรามีการรับฟังความคิดเห็นที่พนักงานมีต่อการบริหารงานของเราหรือไม่ หรือเราสันนิษฐานเอาเองว่าสิ่งที่เราทำเป็นสิ่งถูกต้อง โดยที่พวกเขามีหน้าที่ต้องปรับตัวตามการบริหารของเรา 12. ถามตัวเองบ้างว่า หากเราทำงานให้กับตัวเอง เราจะรู้สึกอย่างไรกับการอยู่ในองค์กรนี้ 13. เราพยายามที่จะให้ความสำคัญกับสิ่งที่ดีที่สุดที่พนักงานทำ โดยไม่ใส่ใจกับความผิดพลาดที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเกิดขึ้นกับตัวพวกเขาหรือคุณภาพงานที่พวกเขาทำ 14. เราแสดงออกถึงความเคารพต่อหน้าที่ส่วนตัวนอกเหนือจากหน้าที่การงานของพนักงานหรือไม่ 15. พนักงานจะพูดคุยอย่างเปิดอกกับฝ่ายบริหารขององค์กรเกี่ยวกับความต้องการความสมดุลระหว่างชีวิตงานและชีวิตส่วนตัวของพวกเขาได้หรือไม่ 16. เรามีบรรยากาศแวดล้อมในองค์กรที่พนักงานจะรู้สึกสนุกสนานและมีความสุขต่อกันหรือไม่ 17. พนักงานจะมีความเปิดเผยและซื่อตรงที่จะพูดถึงสิ่งที่พวกเขารู้สึกและคิดหรือไม่ |
Thailandindustrycom_official
