การได้ทีมงานที่สามารถปฏิบัติงานได้พร้อมทำให้โครงการนั้นบรรลุวัตถุประสงค์ หรือสำเร็จลุล่วงแต่ในสภาพของความเป็นจริงค่อนข้างจะเป็นการยาก
|
จนถึงเวลานี้หลาย ๆ คนคงรับรู้แล้วว่าด้วยราคาน้ำมันที่แพงขึ้นตามสภาวการณ์ของตลาดโลก ข้าวของเครื่องใช้ต่าง ๆ ก็พลอยขึ้นราคาตามกันติด ๆ การประหยัดจึงผุดขึ้นมาในสำนึกของเราด้วยสภาวะเหตุการณ์บังคับ หลายคนที่เคยใช้รถใช้น้ำมันก็ต้องมาคำนวณถึงจำนวนเงินที่จะต้องจ่ายไป หลายคนที่เคยกินใช้อย่างสุรุ่ยสุร่าย ก็ลด ๆ การใช้จ่ายลง นอกจากนี้คำว่าประหยัด ยังถูกบรรจุเข้าสู่วาระของมาตรการประหยัดพลังงาน เช่น ขับรถไม่เกิน 90 กม./ชม. ปิดแอร์ช่วงพักเที่ยง ปิดปั๊มตั้งแต่ 4 ทุ่ม ฯลฯ ทั้งหมดทั้งปวงก็เพื่อเป็นการลดการใช้น้ำมัน ที่ประเทศเราไม่สามารถผลิตได้เองและลดการขาดดุลกับต่างชาติ |
| . |
|
หลายท่านอาจจะยังจำได้ว่าในวันแรกของการรณรงค์ประหยัดพลังงานด้วยการปิดไฟนั้น มีการถ่ายทอดถึงบรรยากาศของการปิดไฟที่ไม่ใช้งาน จากสภาพตึกรามบ้านช่องที่สว่างก็พลันทยอยปิดไฟ ถึงแม้จะมืดไปชั่วครู่แต่ในช่วงนั้นปรากฏว่าประหยัดพลังงานไปได้มากเลยทีเดียว และจากมาตรการที่รัฐได้กำหนดให้มีการประหยัดพลังงาน ก็เป็นอีกแนวทางที่จะช่วยชาติแต่ผลดีที่สุดแล้วน่าจะตกกับประชาชนผู้ที่ยึดในมาตรการประหยัด เพราะนอกจากจะช่วยชาติแล้วยังช่วยเงินในกระเป๋าของตัวเองได้อีกด้วย |
| . |
| การกำหนดมาตรการสำหรับบริหารบุคลากร |
| จากสภาพเศรษฐกิจปัจจุบันนอกจากการแข่งขันทางด้านธุรกิจแล้ว ผู้ดำเนินกิจการหรือเจ้าของโครงการต่าง ๆ ยังจะต้องคิดหาวิธีที่จะไม่ต้องปิดกิจการหรือยุติโครงการ ปัจจัยหนึ่ง ก็คือ การคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาสู่โครงการ อาจจะเป็นเรื่องยากหากไม่มีแนวทางในการดำเนินการ ดังนั้น จึงขอแนะนำ 3 มาตรการที่จะช่วยให้สามารถคัดเลือกบุคลากรและนำไปสู่การทำงานที่มีคุณภาพเหมาะสมกับแต่ละโครงการ |
| . |
|
มาตรการที่ 1 พิจารณาแนวทางขององค์กร |
|
คงไม่แปลกใจว่าทำไมถึงต้องมีการพิจารณาแนวทางขององค์กร เพราะไม่ว่าจะดำเนินการอะไรก็แล้วแต่เป้าหมายขององค์กร ถือเป็นจุดประสงค์หลักของการดำเนินการในทุก ๆ อย่าง และโดยเฉพาะหากต้องการจัดบริหารงานด้านบุคคล การพิจารณาถึงแนวทางการดำเนินการขององค์กรถือเป็นสิ่งที่ถูกต้อง เพราะหากเลือกเอาบุคลากรที่องค์กรไม่ต้องการก็ไม่สามารถนำเอาความสามารถของบุคคลนั้น ๆ เข้าไปใช้ในโครงการได้เช่นเดิม |
| . |
| ข้อพิจารณาในการกำหนดมาตรการ |
| . |
| โดยแนวทางของมาตรการนี้จะเน้นในเป้าหมายของการกำหนดภาพรวมในความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับบุคลากรโดยเน้น 3 รายการต่อไปนี้ |
|
1. พิจารณาจากรูปแบบของโครงการ การพิจารณาจากรูปแบบของโครงการจะทำให้ทราบถึงสภาพปัจจุบันขององค์กร และบ่งชี้ถึงบุคลากรที่เหมาะจะเข้ามาร่วมงานได้ ในการพิจารณารูปแบบของโครงการนั้นอาจพิจารณาจากหลาย ๆ แนวทาง เช่น เงินงบประมาณ หุ้นส่วน เป้าหมาย แต่สำหรับการบริหารบุคลากรนี้สามารถเลือกพิจารณาจากด้านใดด้านหนึ่งต่อไปนี้ |
| . |
|
- การดำเนินการขององค์กร การดำเนินการขององค์กรเป็นข้อพิจารณาที่ใช้สำหรับการวิเคราะห์บุคลากรทั่วทั้งระบบ โดยใช้รูปแบบของกิจการเป็นเงื่อนไข ยกตัวอย่างเช่น องค์กรที่มีธุรกิจดำเนินการในลักษณะของการสื่อสารโทรคมนาคม ความต้องการบุคลากรนั้นก็จะต้องคัดเลือกเอาบุคลากรที่มีมันสมองในระดับหัวกะทิคัดเข้ามาในองค์กร นับตั้งแต่ผู้บริหาร ผู้จัดการ วิศวกร หัวหน้าฝ่ายต่าง ๆ แต่สำหรับองค์กรใดที่มีการดำเนินการในลักษณะย่อม ๆ การคัดเลือกเอาบุคลากรนั้นก็อาจจะรับเอาผู้ที่มีความรู้ในระดับปานกลางหรือพอมีประสบการณ์ |
| . |
|
- การดำเนินการทางด้านเทคนิค แนวทางพิจารณาทางด้านเทคนิคเป็นอีกหนึ่งทางเลือกของการพิจารณาในการคัดเลือกบุคลากรเข้าสู่โครงการ โดยเลือกเอาเฉพาะงานทางด้านเทคนิคมาเป็นเงื่อนไข เช่น งานทางด้านการออกแบบก็จะต้องเลือกเอาผู้ที่มีความเชี่ยวชาญหรือชำนาญทางด้านการออกแบบมาใช้ งานทางด้านการปรับแต่งรถยนต์ก็จะใช้ผู้เชี่ยวชาญทางด้านเครื่องยนต์กลไกมาใช้ งานทางด้านการวิเคราะห์ก็ต้องใช้นักสถิติเข้ามา |
| . |
|
- การดำเนินการของบุคคล การดำเนินการของบุคคลก็นับเป็นอีกรูปแบบที่สามารถนำมาพิจารณา โดยลักษณะนี้จะเน้นที่ความหลากหลายของบุคลากรเป็นหลัก มักใช้กับงานที่มีลักษณะยืดหยุ่น เช่น ต้องการผู้ที่มีความสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลาย ๆ อย่าง มีความรู้หลายด้าน หรืออาจจะเป็นผู้ที่มีความรู้ในจุดใดจุดหนึ่ง โดยเฉพาะอาศัยเกณฑ์การพิจารณาในตัวบุคคลเป็นหลัก |
| . |
|
2. พิจารณาจากความต้องการทีมงาน ความต้องการทีมงานนั้นเป็นการกำหนดเงื่อนไขในการคัดเลือกบุคลากร เพื่อให้เหมาะสมกับงานนั้น ๆ เช่น หากต้องการรับสมัครมัคคุเทศก์ เงื่อนไขความต้องการทีมงานก็อยู่ที่ความสามารถในด้านการใช้ภาษา แต่หากต้องการกรรมกรความต้องการทีมงานก็จะเน้นไปยังผู้ใช้แรงงาน เป็นต้น |
| . |
|
3. พิจารณาถึงข้อจำกัด ข้อจำกัดเป็นอีกหนึ่งเหตุผลที่จะใช้ในการคัดเลือกบุคลากรและในบางครั้งอาจเป็นเหตุผลใหญ่ที่ไม่สามารถทำให้การคัดเลือกบุคลกรเป็นไปดังเป้าหมาย ดังนั้นการทราบถึงข้อจำกัดในการบริหารบุคลากร จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องนำมาเป็นข้อพิจารณา ยกตัวอย่างเช่น |
| . |
|
- ข้อจำกัดในด้านของงบประมาณ แน่นอนว่างบประมาณในการใช้จ่ายจะเป็นข้อจำกัดด่านแรก ๆ ของการดำเนินการ ในการคัดเลือกบุคลากรที่มีการเรียกร้องค่าจ้างในราคาสูง |
| . |
|
- ข้อจำกัดทางด้านหุ้นส่วน หุ้นส่วนถือเป็นผู้มีอำนาจในการตัดสินใจการดำเนินการทุก ๆ ด้าน หากต้องการให้การบริหารบุคลากรนั้นเป็นไปด้วยดีจะต้องทราบถึงแนวทางข้อตกลงตลอดจนเงื่อนไขของหุ้นส่วนก่อนที่จะดำเนินการด้านการบริหารบุคคล |
| . |
|
- ข้อจำกัดของทีมงาน บ่อยครั้งเราจะพบว่าทีมงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานที่ผ่านมา มักไม่ต้องการที่จะแยกวงเท่าที่ควรหรือไม่ต้องการที่จะรับสมาชิกเพิ่มเพราะเห็นว่าหากไม่ได้ทำงานในทีมเดิม หรือรับสมาชิกเข้ามาใหม่อาจเกิดปัญหาหรือทำงานร่วมกันไม่ได้ |
| . |
|
- ข้อจำกัดของผู้เชี่ยวชาญ แน่นอนว่าการทำงานทางด้านเทคนิคที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญสูง อาจจะต้องใช้ค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน แต่นอกจากนี้งานบางจุดหรืองานเฉพาะด้าน การค้นหาผู้ที่มีความสามารถหรือเชี่ยวชาญก็เป็นเรื่องที่ลำบาก เนื่องจากองค์กรไม่สามารถรับคนเข้ามาทำงานได้ หรือไม่มีผู้เชี่ยวชาญในด้านที่ต้องการ |
| . |
|
เทคนิคและวิธีการสำหรับมาตรการ |
| . |
|
จากข้อพิจารณาต่าง ๆ ในข้างต้นหากไม่มีเทคนิคหรือวิธีการในการพิจารณาที่ถูกต้อง อาจจะทำให้ได้ผลลัพธ์ที่ผิดจากความเป็นจริง ด้วยเหตุนี้หากต้องการทราบถึงแนวทางขององค์กรในด้านของการคัดเลือก และบริหารบุคคลากรให้ตรงกับความต้องการขององค์กร ควรจะต้องมีการนำเอาเทคนิคและวิธีการต่อไปนี้เข้าไปร่วมด้วย |
|
. |
|
1. เลือกใช้เทคนิคต้นแบบ เทคนิคต้นแบบถือเป็นเทคนิคที่ค่อนข้างง่ายแต่ได้มาตรฐาน โดยมีวิธีการดำเนินการตามต้นแบบที่องค์กรได้กำหนดไว้ซึ่งค่อนข้างที่จะมีการกำหนดลักษณะพิเศษที่แน่ชัด บทบาทและหน้าที่ การมอบหมายงานหรือหน้าที่ ผู้รับผิดชอบ ต้นแบบที่จะใช้ยึดเป็นตัวหลักนี้อาจเลือกใช้ตามประสบการณ์ หรือจากมาตรฐานที่กำหนดไว้ |
| . |
|
2. แบบทดสอบ แบบทดสอบถือเป็นการประเมินบุคลากรในด้านของเอกสาร ซึ่งสามารถนำมาใช้วิเคราะห์ให้เหมาะกับลักษณะงานได้ โดยส่วนใหญ่แบบทดสอบจะแสดงในลักษณะเชิงจิตวิทยาค่อนข้างมีหลากหลายหน้า ผู้ทดสอบจะต้องมีสมาธิในการทำและตอบตามจริง ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกนำไปหาค่าซึ่งสามารถบอกถึงบุคลิก ลักษณะนิสัย ความอดทน และงานที่เหมาะสมได้ |
| . |
|
3. ทฤษฏีขององค์กร วิธีการนี้ถือเป็นทฤษฏีล้วน ๆ ที่ต้องใช้วิธีการศึกษาจากตำรับตำราต่าง ๆ ถึงแม้จะเป็นการศึกษาจากทฤษฎีของการจัดการองค์การแต่ก็สามารถนำเอาข้อมูลต่าง ๆ นี้มาประยุกต์ใช้ได้ |
| . |
|
4. วิเคราะห์ข้อมูลผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในที่นี้โดยภาพรวมหมายถึงหุ้นส่วน ลูกจ้าง พนักงาน โดยวิธีการนี้อาจจะใช้การประชุมเพื่อวิเคราะห์ถึงความต้องการในการบริหารงานบุคคล ซึ่งจำเป็นที่จะต้องดำเนินการเพื่อให้เกิดความเข้าใจในแนวทางที่จะต้องปฏิบัติร่วมกัน หรือให้เป็นที่ยอมรับร่วมกันในการจัดบริหารบุคลากร |
| . |
| ผลลัพธ์ที่พึงได้จากมาตรการ |
| . |
| ผลลัพธ์ที่พึงได้หลังจากมีการกำหนดมาตรการพิจารณาแนวทางขององค์กรในด้านบริหารบุคลากร คือ |
|
1. การมอบหมายบทบาทและหน้าที่ บทบาทและหน้าที่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นกับการดำเนินการต่าง ๆ ภายในองค์กร แต่หลังจากมีการวิเคราะห์แนวทางขององค์กรเป็นที่เรียบร้อย บทบาทในภาระหน้าที่ตลอดจนความรับผิดชอบ จะต้องถูกมอบหมายลงไปซึ่งยังไม่จำเป็นต้องระบุในตัวบุคคล เช่น หน้าที่ในด้านของการควบคุมดูแลภาพรวมของงานอยู่ในความรับผิดชอบของหุ้นส่วน หน้าที่เกี่ยวกับการดำเนินงานมอบหมายให้ผู้จัดโครงการ หน้าที่ของการตรวจสอบมอบหมายให้หน่วยงานตรวจสอบ ฯลฯ ซึ่งวิธีการแบบนี้จะเป็นตัวส่งผลไปยังมาตรการในการเฟ้นหาบุคลากรมารับผิดชอบต่อไป |
| . |
|
2. แผนงานบริหารทีม นอกจากแผนงานในการดำเนินงานของโครงการแล้ว การบริหารทีมของบุคลากรก็ถือเป็นอีกหนึ่งงานที่จำเป็นต้องมีการจัดทำแผนงาน เพื่อเป็นการปรับทีมงานให้มีประสิทธิภาพตลอดจนควบคุมการปฏิบัติงานให้เป็นมาตรฐาน ซึ่งค่อนข้างจะส่งผลดีต่อโครงการหากมีการวางแผนบริหารทีมที่ดีและเหมาะสม |
| . |
|
3. แผนผังองค์กร คือ แผนภาพของการจัดลำดับตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งค่อนข้างจำเป็นในองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมาก เนื่องจากจะเป็นการบ่งชี้ถึงหน้าที่ตำแหน่งและความรับผิดชอบ หากมีการละเลยงานในส่วนใดก็สามารถเฟ้นหาบุคลากรที่รับผิดชอบในงานนั้น ๆ มาดำเนินการตรวจสอบได้ทันที สำหรับองค์กรที่มีบุคลากรไม่มากการจัดทำแผนผังขององค์กรก็ถือเป็นเรื่องที่จำเป็นและควรบ่งชี้การดำเนินงานให้ละเอียดควบคู่ไปกับแผนผังด้วย จะถือเป็นการกระตุ้นให้เกิดความรับผิดชอบต่อหน้าที่งานได้มากยิ่งขึ้น |
| . |
|
มาตรการที่ 2 การเฟ้นหาผู้ร่วมงาน |
| . |
|
หลังจากผ่านมาตรการพิจารณาแนวทางขององค์กรเป็นที่เรียบร้อย จะทำให้ทราบถึงบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบที่มีในโครงการ มาตรการที่จะมารองรับการทำงานต่อไป ก็คือ การเฟ้นหาผู้ร่วมงานซึ่งเน้นในภาพรวมการคัดเลือกบุคคลหรือกลุ่มคนที่มีความสามารถเหมาะต่อการรับมอบหมายภาระหน้าที่ในโครงการ |
| . |
| หลักการเฟ้นหาผู้ร่วมงาน |
| . |
| การเฟ้นหาผู้ร่วมงานนั้นมีหลักใหญ่ ๆ สำหรับการดำเนินการดังต่อไปนี้ |
| 1. แผนการบริหารทีม เป็นรูปแบบดำเนินการตามแผนการบริหารทีมซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่ได้จากมาตรการที่ผ่านมา |
| . |
|
2. คุณสมบัติพิเศษ นอกจากการเฟ้นหาบุคลากรตามแผนการบริหารทีม การพิจารณาคัดเลือกด้วยเงื่อนไขคุณสมบัติพิเศษก็เป็นอีกหัวข้อหนึ่งในการที่จะได้บุคคลหรือกลุ่มคนที่มีความสามารถมาร่วมงาน เช่น |
| . |
| - ประสบการณ์ พิจารณาจากประสบการณ์ที่ผ่านมาในการทำงานว่ามีมากน้อยเพียงใดตรงตามความต้องการหรือไม่ |
|
- ความสนใจในงาน หรืออาจเรียกว่าความกระตือรือร้นในการทำงาน ซึ่งอาจเทียบได้กับคำพูดที่ว่า “เด็กใหม่ไฟแรง” หากได้ผู้ที่มีความตั้งอกตั้งใจในการปฏิบัติงานก็ค่อนข้างมั่นใจได้ว่า งานที่มอบหมายไปจะได้รับความเอาใจใส่และดำเนินไปจนเสร็จลุล่วง |
| - บุคลิกลักษณะ พิจารณาถึงบุคลิก ท่าทาง นิสัย และความมีมนุษยสัมพันธ์เนื่องจากต้องทำงานร่วมกันเป็นทีม |
| - อื่น ๆ พิจารณาสภาพอื่น ๆ ร่วมด้วย เช่น ความสามารถพิเศษ โสด เรียกใช้งานได้ตลอด ฯลฯ |
| . |
| เทคนิคและวิธีสำหรับการเฟ้นหาผู้ร่วมงาน |
| . |
| หากต้องการที่จะได้มาซึ่งผู้ร่วมงานที่ตรงตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้มีเทคนิคและวิธีการที่จะแนะนำดังต่อไปนี้ |
|
1. เทคนิคการเจรจา การเจรจาเป็นเหมือนกับการทาบทาม การพูดคุย หรือการออกคำสั่งให้ผู้ที่มีความเหมาะสมกับงานของโครงการเข้ามารับมอบหมายงาน หากเป็นบุคคลหรือกลุ่มคนภายในองค์กรก็สามารถทำได้โดยง่าย แต่หากเป็นบุคคลภายนอกการเจรจาถือเป็นเทคนิคและวิธีการที่สำคัญในการที่จะได้ตัวผู้ร่วมงาน |
| . |
|
2. การมอบหมายงานล่วงหน้า การมอบหมายงานล่วงหน้าเป็นอีกหนึ่งวิธีการที่โครงการนำไปใช้ในโครงการที่มีการระบุผู้ร่วมงานโดยเฉพาะ เช่น ในโครงการที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะด้านจะกำหนดทีมงานไว้สำหรับงานนั้น ๆ โดยเฉพาะ หรือในบางโครงการที่มีสัญญาในด้านการดำเนินการที่ระบุว่าต้องใช้ทีมงานที่กำหนดเท่านั้น |
| . |
|
3.ใช้บริการจัดหาผู้ร่วมงาน การเลือกใช้บริการจัดหาเป็นอีกหนึ่งวิธีการที่มีหลากหลายโครงการนิยมใช้อันเนื่องมาจากการขาดผู้ร่วมงานหรือมีบุคลากรที่ไม่เหมาะต่องาน ด้วยวิธีการนี้เพียงผู้จัดโครงการเดินเข้าไปยังบริษัทที่ดำเนินการเกี่ยวกับการรับเหมา หรือบริษัทที่ปรึกษาต่าง ๆ ก็สามารถหาผู้ร่วมงานได้โดยง่าย และมีคุณภาพเหมาะกับโครงการ แต่ในด้านค่าใช้จ่ายนั้นก็ขึ้นอยู่กับข้อตกลง |
| . |
| ผลลัพธ์ที่พึงได้จากมาตรการเฟ้นหาผู้ร่วมงาน |
|
ผลลัพธ์ที่ได้จากมาตรการเฟ้นหาผู้ร่วมงาน คือ ได้มีการมอบหมายงานให้กับผู้ร่วมงานอย่างเป็นรูปธรรมซึ่งพร้อมที่จะทำงาน นอกจากนี้ยังเป็นการเก็บรายละเอียดของทีมงานซึ่งจะเป็นผลดีต่อการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับโครงการ องค์กรและหุ้นส่วน |
| . |
|
มาตรการที่ 3 การบริหารทีมงาน |
|
หลังจากที่ได้เฟ้นหาผู้ร่วมงานมาเป็นที่เรียบร้อย กลุ่มบุคคลเหล่านี้ต่อไปเราจะเรียกว่าทีมไม่ว่าจะมาจากฝ่ายหรือหน่วยงานใด เมื่อเข้าสู่การทำงานในรูปแบบทีมจำเป็นที่จะต้องมีการปรับเปลี่ยนการทำงานให้สามารถทำงานร่วมกันได้ สิ่งหนึ่งที่นิยมใช้กัน คือ การนำเอารูปแบบการบริหารเข้ามาจัดการทีมงาน |
| . |
| หลักการบริหารทีมงาน |
|
โดยหลักของการบริหารทีมนั้นก็ไม่มีอะไรยุ่งยาก เป้าหมายโดยแท้จริงก็คือการทำให้ทีมนั้นสามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จลุล่วง และสิ่งที่ถือเป็นปัจจัยที่นำเข้ามาใช้ในการบริหาร ได้แก่ การวางแผนงานของโครงการ แผนบริหารงานของทีมงาน รายงานการพัฒนาและปรับปรุง กระแสตอบรับจากภายนอก ฯลฯ นำมาประยุกต์ให้เข้ากัน เครื่องมือที่ใช้ในการบริหารทีม |
| . |
| ในเรื่องของการบริหารทีมงานนั้นเคยได้เขียนบทความแนะนำไปแล้ว ถึงวิธีการบริหารในรูปแบบต่าง ๆ ในบทความนี้จึงขอสรุปสั้น ๆ ดังนี้ |
|
1. การจัดกิจกรรมสำหรับทีม เป็นวิธีการที่บริหารทีมด้วยการจัดกิจกรรมในลักษณะของการสร้างกลุ่มสัมพันธ์ วิธีการนี้เหมือนจะเป็นการประชุมแต่เป็นไปในลักษณะผ่อนคลายไม่ให้เกิดความเครียดแต่นำเอางานต่าง ๆ มาสร้างกิจกรรมพร้อมให้แง่คิดไปในตัว |
| . |
|
2. การฝึกฝนความชำนาญ วิธีการนี้เป็นการเพิ่มพูนทักษะให้เกิดกับทีมด้วยการสร้างความชำนาญสำหรับงานในแต่ละด้าน |
| . |
|
3. การสร้างแรงจูงใจ การสร้างแรงจูงใจเป็นอีกวิธีการที่ถูกนำมาใช้และค่อนข้างได้ผล เช่น การจูงใจด้วยรางวัล การจูงใจด้วยตำแหน่งหน้าที่ การจูงใจด้วยการประกาศเกียรติคุณ ฯลฯ |
| . |
|
4. การฝึกอบรม การฝึกอบรมถือเป็นวิธีการและเทคนิคพื้นฐานที่ใช้งานกันทั่วไป สำหรับวิธีการนี้ถือเป็นวิธีการที่นำเอาความรู้เข้าสู่ทีมงานอย่างรวดเร็วเพื่อเกิดการปรับปรุงทั้งระบบไปพร้อม ๆ กัน |
| . |
| ผลลัพธ์ที่พึงได้จากการพัฒนาทีมงาน |
|
ผลลัพธ์ที่น่าจะได้หลังจากการพัฒนาทีมงาน ก็คือ การได้ทีมงานที่สามารถปฏิบัติงานได้พร้อมทำให้โครงการนั้นบรรลุวัตถุประสงค์ หรือสำเร็จลุล่วงแต่ในสภาพของความเป็นจริงค่อนข้างจะเป็นการยาก ที่จะเกิดทีมงานที่สมบูรณ์อย่างรวดเร็ว เนื่องจากแต่ละบุคคลนั้น ต่างก็มีความรู้และแนวคิดที่แตกต่างกันด้วย เหตุนี้ผู้จัดโครงการจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องหมั่นหาเทคนิคหรือวิธีการใหม่ ๆ มาสร้างแรงกระตุ้นให้ทีมงานนั้นมีความสามัคคี เต็มที่กับงานซึ่งอาจต้องใช้เวลาอีกทั้งความศรัทธาก็เป็นอีกจุดหนึ่งที่จะช่วยให้การบริหารบุคลากรได้ผลดีมากยิ่งขึ้น |
Thailandindustrycom_official
