สนั่น เถาชารี  

เนื่องจากในปัจจุบันองค์กรธุรกิจ ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง เนื่องจากสภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่าง ๆ ต้องเผชิญกับภาวะของการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอดขององค์กร

ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องของ "การบริหารจัดการคนในองค์กร" มากยิ่งขึ้น เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า (Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ให้กับองค์กร จึงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแนวความคิดใน "การบริหารจัดการคน" ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อความได้เปรียบเหนือกว่าคู่แข่งขันทางธุรกิจ ซึ่งเชื่อว่าคนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลผลิตและการเรียนรู้

.

โดยจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขันอื่น ๆ การบริหารคนที่สอดคล้องกับการบริหารงานในส่วนอื่น ๆ ขององค์กรนี้ ก่อให้เกิดที่มาของแนวคิดด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM) ซึ่งเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งเน้นความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ

.

การบริหารจะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ แต่จะระบุได้อย่างไรว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์นั้นได้มองครบทุกมิติ และทุกปัจจัยที่จะใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เขาเหล่านั้นมีศักยภาพ และสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรธุรกิจได้

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่จึงมุ่งเน้นไปที่การบริหารเชิงบูรณาการหลายศาสตร์เข้าด้วยกัน ที่สำคัญคือ สถาปัตยกรรม การศึกษา วิศวกรรม จิตวิทยา การเงินบัญชีและเศรษฐศาสตร์ การตลาด การสื่อสารและศิลปะ กฎหมายและรัฐศาสตร์ ซึ่งสามารถแสดงความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงองค์รวม ดังตารางที่ 1

1. สถาปัตยกรรม (Architect) เป็นการออกแบบจัดวางโครงสร้างการบริหารงานโดยเน้นวัตถุประสงค์และกระบวนการในการทำงานเป็นหลัก จะช่วยให้องค์กรสามารถปรับเปลี่ยนการบริหารงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนไปในแต่ละช่วงเวลาได้ง่าย และเป็นการถ่ายโอนอำนาจเบ็ดเสร็จเด็ดขาดของการยึดติดกับหน่วยงานตนเอง ลงไปสู่การเป็นทีมงาน โครงการ คณะกรรมการที่รับผิดชอบเป้าหมายย่อย ๆ ในส่วนต่าง ๆ โดยใช้แนวทาง 

(1) วางแผนโดยเน้นเป้าหมายและกลยุทธ์ร่วมกัน ระหว่างกลุ่มผู้บริหาร เพื่อให้เป็นเป้าหมายร่วมของทุกคนในองค์กร หลังจากนั้นจึงกระจายเป้าหมายร่วมดังกล่าวลงไปสู่หน่วยงานและตำแหน่งงานให้ทั่วถึงและเป็นระบบ โดยเป้าหมายที่กระจายไปแล้วจะต้องสัมพันธ์กันทั้งในแนวดิ่ง และในแนวนอน 

(2) ฝึกอบรมโดยเน้นกลยุทธ์องค์กร เป็นการพิจารณาเลือกหน้าที่ กิจกรรมที่มีความสำคัญต่อองค์กร และการพิจารณาความรู้ ทักษะ ทัศนคติ การจัดการที่จำเป็นต่อการเพิ่มคุณภาพ หรือประสิทธิผลขององค์กร แล้วจัดฝึกอบรมให้สอดคล้องประสานกัน 
(3) ติดตามงานโดยเน้นกระบวนการ ซึ่งจะเป็นการติดตามผลที่ได้เทียบกับเป้าหมาย และแผนงานหรือแนวทางการดำเนินงานในเดือนต่อ ๆ ไป

(4) องค์กรสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร โดยการบริหารจัดการที่สามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากร และสร้างแรงผลักดันให้เกิดขึ้นภายในตัวของบุคลากร เพื่อให้บุคลากรเหล่านั้นเกิดความต้องการทำงานด้วยความกระตือรือร้นและด้วยความพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ 

(5) วัดผลงานโดยเน้นผลลัพธ์สุดท้าย เป็นการสรุปผลเพื่อกำหนดระดับผลงาน โดยควรจะยึดที่ผลของงานองค์กรเป็นหลัก เพื่อให้องค์กรธุรกิจมีผลประกอบการที่ดีในวันนี้ ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานควรจะประเมินใน 3 ระดับด้วยกันคือ การประเมินผลงานขององค์กร การประเมินผลงานของแผนก/ฝ่ายในหน่วยงาน และการประเมินผลงานของตำแหน่งงาน 

(6).จ่ายค่าตอบแทนโดยเน้นผลงานรวม โดยมีแนวทางในการกำหนดค่าตอบแทนที่สำคัญคือ กำหนดระเบียบปฏิบัติ เกี่ยวกับการดำเนินการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ทบทวนประเมินผลการปฏิบัติงาน และพิจารณากำหนดค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน ให้แตกต่างกันไปตามความสามารถที่พิจารณาจากแต่ละคน ที่ทำได้สูงหรือต่ำกว่ามาตรฐานผลงานที่ได้กำหนดไว้

2. การศึกษา (Education) เนื่องจากองค์กรต่าง ๆ มุ่งพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) องค์กรจึงมีความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากความสามารถในการเรียนรู้ของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรหนึ่ง ๆ เป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จขององค์กรนั้น  

และเป็นวิธีการที่ทำให้องค์กรมีความได้เปรียบในเชิงของการแข่งขัน (Competitive Advantage) หรือมีขีดความสามารถในการแข่งขันสูงกว่าองค์กรอื่น ๆ ยิ่งกว่านั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยังมีความสำคัญในเชิงปัจจัยที่เป็นเหตุและผลให้เกิดการพัฒนา/เปลี่ยนแปลงในองค์กรที่สำคัญคือ 

(1) ทำให้มีนวัตกรรม (Innovation) ต่าง ๆ เข้ามาใช้ในองค์กรอันจะเป็นตัวกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร เพื่อให้สามารถปรับตัวได้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วและรุนแรงเพิ่มมากขึ้นทุกขณะ 

(2) ก่อให้เกิดการเผยแพร่นวัตกรรมนั้น ๆ ให้เป็นที่เข้าใจและยอมรับไปปฏิบัติในวงกว้างขององค์กร 
(3).กระตุ้นทรัพยากรมนุษย์ให้มีความพร้อม ด้านสมรรถนะ ความรู้ ความสามารถ ในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรทั้งในระดับนโยบาย 

กลยุทธ์ในการดำเนินงานโครงสร้างการจัดองค์กร ระบบการทำงาน การสร้างนวัตกรรม การเผยแพร่นวัตกรรม และการสร้างความพร้อมในการใช้นวัตกรรมเป็นปัจจัยสำคัญของการเพิ่มคุณค่าให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคแห่งสังคมฐานความรู้ (Knowledge Based Society) ยุคที่องค์กรต้องการบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management) การเพิ่มคุณค่าและใช้คุณค่าที่มีอยู่ และเพิ่มขึ้นของทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นประโยชน์ต่อการเติบโตขององค์กร

.

เป็นสิ่งจำเป็นยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่งทั้งในปัจจุบันและในอนาคต ทั้งนี้วิธีการที่จะช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานได้รับการพัฒนาทั้งด้านความรู้ทักษะ และทัศนคติ มีหลายวิธีและหลายรูปแบบ ซึ่งโดยทั่วไปแล้วมี แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ 3 แนวทาง ด้วยกันคือ 

(1) การให้การศึกษา/เรียนรู้ (Education/Learning) เพราะการให้การศึกษาเป็นเครื่องมือและกระบวนการอย่างต่อเนื่องที่จะช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์มีความเจริญก้าวหน้า ปรับตัวได้ ดำเนินชีวิตดี และมีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่พึงประสงค์ ซึ่งอาจเป็นการศึกษาที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติในวิถีชีวิต การทำงาน การศึกษานอกระบบโรงเรียน และการศึกษาในระบบโรงเรียน  

ตลอดจนการศึกษาในระบบมหาวิทยาลัยทั้งในและต่างประเทศในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร การให้การศึกษาอาจทำโดยการให้ทุน และ/หรืออนุญาตให้ทรัพยากรมนุษย์ไปศึกษาต่อในหลักสูตร ระยะสั้น ระยะกลาง และการให้ไปศึกษาระดับปริญญาและหลังปริญญา การให้การศึกษาจึงเป็นการลงทุนที่สำคัญทั้งขององค์กรและตัวบุคลากรเอง 

(2) การฝึกอบรม (Training) เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ได้เรียนรู้และเสริมสร้างทักษะ ความชำนาญ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อยกระดับมาตรฐานการปฏิบัติงานในหน้าที่ที่อยู่ในความรับผิดชอบให้ดียิ่งขึ้น อันจะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้ตั้งเอาไว้   

ขณะเดียวกันก็มุ่งหวังให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และ/หรือทัศนคติในการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ โดยในการจัดการฝึกอบรมนั้นมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์มีสมรรถนะ ความรู้ ความชำนาญที่จำเป็นต่อความต้องการขององค์กร โดยปกติ เป้าหมายของการฝึกอบรม ที่สำคัญคือ

1) การเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจนโยบาย แผนงาน วัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กร ตลอดจนบทบาทและหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละระดับ
2) การให้ข่าวสารข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด เพื่อแก้ไขปัญหาข้อบกพร่องเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ผ่านมา
3) การพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานการปฏิบัติงานโดยส่วนร่วม 

4) การลดความสิ้นเปลือง ป้องกันอุบัติเหตุ และการสูญเสียในการปฏิบัติงาน 
5) การพัฒนาระบบงาน ระบบบริหาร และพัฒนาองค์กรโดยส่วนรวม
6) การเตรียมความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ เพื่อรองรับกับการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ บทบาท ภารกิจขององค์กร
7) การฝึกฝนทรัพยากรมนุษย์ให้คุ้นเคยกับเทคโนโลยี/เทคนิค/วิทยาการสมัยใหม่ ที่จะประยุกต์ใช้ให้เกิดความก้าวหน้ากับองค์กร 

(3) การพัฒนาการดำเนินการด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อเพิ่มและขยายโลกทัศน์สำหรับการปฏิบัติงานและการปฏิบัติตนทั้งในงานและในสังคมส่วนรวมให้แก่บุคลากร ซึ่งรวมถึงการมอบหมายงานพิเศษ การสอนงาน การให้คำปรึกษา แนะนำ การเป็นพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนหมุนเวียนหน้าที่การงาน การจัดการทัศนศึกษาดูงาน        

การมอบหมายให้ประชุมแทน และการมอบหมายให้เข้าร่วมกิจกรรมสังคมอื่น ๆ ซึ่งวิธีการต่าง ๆ ดังกล่าวหากเลือกใช้ผสมผสานกันกับ 2 แนวทางข้างต้น ก็จะช่วยทำให้ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ทั้งนี้ วิธีการพัฒนาและฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์ สามารถทำได้หลายวิธีด้วยกันดังต่อไปนี้

1).การนิเทศงาน เป็นการให้คำแนะนำแก่ทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับงานโดยผู้บริหารหรือหัวหน้าหน่วยงานภายในองค์กร เพื่อให้การดำเนินงานได้ผลดียิ่งขึ้น หรือจัดการนิเทศงานเมื่อพบว่าทรัพยากรมนุษย์ประสบปัญหาในการปฏิบัติงาน 

2).การให้ค้นคว้าหาความรู้ด้วยตนเอง โดยการให้คำชี้แนะหรือกระตุ้นจากผู้บริหาร เช่น การจัดมุมวิชาการในองค์กร การอ่านตำรา หรือนิตยสารทางวิชาการ การค้นคว้าหรือวิจัย 

3) การฝึกอบรม เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสิ่งใหม่ ๆ ควรส่งเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์เข้ารับการอบรม เช่น มีการเปลี่ยนแปลงระบบการทำงาน โดยการนำเอาเทคโนโลยีใหม่ ๆ จำพวกเครื่องใช้อัตโนมัติในสำนักงาน (Office Automation) เข้ามาใช้ช่วยประหยัดแรงงานและเวลาในการปฏิบัติงาน 

4) การสัมมนาทางวิชาการเพื่อเพิ่มพูนความรู้ แลกเปลี่ยนประสบการณ์แนวความคิดใหม่ ๆ ของทรัพยากรมนุษย์ที่เข้าสัมมนา
5).การให้ไปศึกษาดูงานทั้งภายในและภายนอกประเทศตามความเหมาะสมเพื่อจะได้เกิดแนวความคิดในการเปรียบเทียบระหว่างองค์กรของตนกับองค์กรภายนอกอื่น 

6) การให้ไปศึกษาต่อ องค์กรควรส่งเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์ไปศึกษาต่อ เพราะการที่ทรัพยากรมนุษย์มีวุฒิการศึกษาที่สูงขึ้น ช่วยทำให้เกิดความมั่นใจในตนเองจะเป็นที่ยอมรับของผู้ร่วมงานมากขึ้น และยังเป็นโอกาสให้ทรัพยากรมนุษย์นั้นได้ตำแหน่ง หรือเงินเดือนเพิ่มขึ้นตามความสามารถอีกด้วย

3. วิศวกรรม (Engineer) เป็นการวัด การจัดระบบงานด้านความปลอดภัยของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจเป็นหลัก เพราะการเกิดอุบัติเหตุในโรงงานอุตสาหกรรมหลายโอกาสเกิดจากสภาพจิตของผู้ปฏิบัติงานไม่ปกติ ไม่พร้อมที่จะปฏิบัติ ตลอดทั้งความไม่สมดุลระหว่างสภาพความพร้อมของร่างกาย กับแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง และโรงงานหลายโรงงาน ก็มักจะละเลยจึงเป็นเหตุให้เกิดอุบัติเหตุขึ้นได้

แต่เนื่องจากพฤติกรรมของมนุษย์จะถูกกำหนดโดยแรงจูงใจ เช่น ระบบบริหารค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระบบการทำงาน สวัสดิการ เป็นต้น ดังนั้นผู้บริหารควรทราบว่าแรงจูงใจหรือความต้องการของผู้ปฏิบัติงานในโรงงานว่าเป็นอย่างไร ต้องการอะไร ผู้บริหารจึงจะตอบสนองความต้องการได้ถูกต้องเหมาะสม และทำให้การทำงานการผลิตของผู้ปฏิบัติ มีความปลอดภัย และมีประสิทธิภาพ เพื่อให้พนักงานทำงานด้วยแรงจูงใจที่สมดุลกับความต้องการ และระวังป้องกันอุบัติเหตุตระหนักถึงคุณค่าของการป้องกันอุบัติเหตุ

(1) ฝึกอบรมให้พนักงานทุกคนทราบว่า ควรสวมใส่อุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุชนิดใดในการทำงานแต่ละอย่าง และต้องฝึกปฏิบัติการให้ทราบถึงวิธีการใช้ที่ถูกต้องด้วย

(2) ดูห้องเก็บอุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุให้สะอาด และจัดวางอุปกรณ์ต่าง ๆ ให้เรียบร้อยเพื่อให้พนักงานในโรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานใหม่มีความประทับใจที่หัวหน้างานให้ความสำคัญกับการป้องกันอุบัติเหตุ ซึ่งจะทำให้พวกเขาเกิดทัศนคติที่ดีต่อการระมัดระวัง เรื่องความปลอดภัยในการทำงานได้ดียิ่งขึ้น

(3) หัวหน้างานจะต้องทำหน้าที่ดูแลบำรุงรักษาอุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุชนิดต่าง ๆ ให้อยู่ในสภาพที่ใช้งานได้ดี และต้องทำการเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ชำรุดเสียใหม่ให้มีประสิทธิภาพในการใช้งานได้ดี

(4) จัดประกวดกิจกรรมรักษาความปลอดภัย วิธีนี้สามารถเสริมสร้างทัศนคติในการรักษาความปลอดภัยที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่ง ซึ่งทางโรงงานควรจัดให้แต่ละแผนกในโรงงานมีการแข่งขันกันด้วยการรักษาความปลอดภัย โดยมีรางวัลให้เงินสด ของขวัญหรือโล่ประกาศเกียรติคุณ  

(5) ติดโปสเตอร์เกี่ยวกับการรักษาความปลอดภัย เป็นการเตือนพนักงานให้ระมัดระวังในการทำงานโปสเตอร์หรือแผ่นภาพ รวมทั้งตัวอักษรควรเด่นชัด สะดุดตา
(6) รับฟังความคิดเห็น ข้อเสนอแนะของพนักงานทุก ๆ คน เพื่อป้องกันความปลอดภัยเกี่ยวกับบุคคลและทรัพย์สินของโรงงาน

(7) จัดให้มีกลุ่มเกี่ยวกับความปลอดภัย โดยให้แต่ละแผนกจัดแผนการประชุมเป็นระยะ ๆ เช่น 1-2 ครั้ง/เดือน ใช้ระยะเวลาให้เหมาะสมไม่นานเกินไปจนน่าเบื่อหน่าย

(8) จัดนิทรรศการเรื่องความปลอดภัย เพื่อให้พนักงานสนใจและปลูกฝังนิสัยพนักงานเกี่ยวกับงานการรักษาความปลอดภัยในโรงงาน หรือมีการร่วมมือกันระหว่างโรงงานที่ใกล้เคียงกัน มีการประกวดคำขวัญเพื่อให้เกิดการจูงใจ

อย่างไรก็ตาม งานการป้องกันอุบัติเหตุ เพื่อความปลอดภัย ที่ดำเนินการตามนโยบายขององค์กรเท่านั้นคงยังไม่เพียงพอ ความสำคัญจริง ๆ จะอยู่ที่พนักงานในสายการผลิตแต่ละแผนก (Section) มากกว่าถึงแม้ว่านโยบายของฝ่ายบริหารจะดีขนาดไหนก็ตาม หากพนักงานขาดหลักการปฏิบัติที่ดีความสูญเสียในชีวิต ร่างกาย ตลอดทั้งทรัพย์สินก็ไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น ผู้บริหารจึงควรมีการอบรมให้พนักงานทุกคนได้ยึดหลักปฏิบัติในการปฏิบัติงานทุกครั้งอย่างเคร่งครัด ดังต่อไปนี้

2)  ตรวจสอบความเรียบร้อยของชิ้นส่วนที่สำคัญ ๆ ของเครื่องจักรก่อนเดินเครื่องทุกครั้งชิ้นส่วนที่อาจก่อให้เกิดอันตรายได้ เช่น ระบบสายพาน ระบบสายไฟ ระบบน้ำมันหล่อลื่นที่ไม่ถูกต้อง ฝาครอบ ระบบหมุนของเครื่องจักรซึ่งหลวมหรือชำรุด เช่น เฟื่องเกียร์ มอเตอร์ไฟฟ้า มูเลย์ เป็นต้น

3)  ตรวจตรารอบบริเวณทำงานให้เรียบร้อย พื้นที่บริเวณติดตั้งเครื่องจักรต้องแข็งแรงเพราะเครื่องจักรที่สั่นคลอนจะทำให้ชิ้นงานเสียหายและเกิดอันตรายได้

4)  ใช้เครื่องมือและอุปกรณ์ในการทำงานต่าง ๆ ให้ถูกกับประเภทของงาน
5)  ไม่หยอกล้อหรือเล่นกันในขณะทำงาน หรือวิ่งเล่นกันภายในโรงงาน เพราะจะเป็นสาเหตุให้เกิดอุบัติเหตุได้ง่าย
6)  ชุดปฏิบัติงานต้องรัดกุมไม่หลวมรุ่มร่าม 

7)  ไม่ไว้ผมยาวเกินไป หรือสวมสร้อยคอขณะปฏิบัติงาน เพราะอาจทำให้ เส้นผมหรือสร้อยคอ ถูกส่วนหมุนของเครื่องจักรดึงเข้าไปให้เป็นอันตรายถึงแก่ชีวิตได้

9)  ต้องสวมอุปกรณ์ป้องกันอุบัติเหตุ แต่ละชนิดให้ถูกต้องเหมาะสม ตามสภาพของงานแต่ละชนิด เช่น
9.1) อุปกรณ์ป้องกันศีรษะ เช่น หมวกกันน็อคหรือสวมกะโหลก ควรสวมเมื่อเดินตรวจงานในบริเวณอาคารที่กำลังก่อสร้าง

9.2) อุปกรณ์ป้องกันตา เช่น แว่นตา หน้ากากชนิดต่าง ๆ ใช้ป้องกันอันตรายในขณะกลึงโลหะ เจียโลหะ เชื่อมแก๊ส เชื่อมไฟฟ้า เป็นต้น
 9.3) อุปกรณ์ป้องกันหู เช่น ดินน้ำมัน สำลี ใช้ป้องกันเสียงดังในขณะเครื่องจักรทำงาน

9.4) อุปกรณ์ป้องกันมือ งานผลิตทุกชนิดที่ต้องใช้มือยกวัตถุหนักหรือจับวัตถุมีคม วัตถุร้อน วัตถุที่เป็นสารเคมี หรือสายไฟฟ้าแรงสูง เป็นต้น ผู้ปฏิบัติงานควรเลือกสวมถุงมือชนิดที่เหมาะสมตามลักษณะของงาน

9.5) อุปกรณ์ป้องกันเท้า เช่น รองเท้าบูทยาง ใช้สวมเดินบนพื้นโรงงานที่แฉะป้องกันกระแสไฟฟ้ารั่วบนพื้นโรงงาน ป้องกันกรดสารเคมีต่าง ๆ ได้ด้วย      

(1) การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร (Personnel Selection and Placement) เป็นการพัฒนาโครงการสำหรับการคัดเลือกบุคลากร การจัดวางบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานต่างๆ อย่างเหมาะสมที่สุด และการสำรวจระบุศักยภาพเชิงการจัดการของบุคลากร

(2) การพัฒนาองค์กร (Organizational Development) เป็นการวิเคราะห์โครงสร้างองค์กร การเพิ่มระดับความพึงพอใจและประสิทธิภาพของบุคคลและหน่วยการทำงานให้ถึงระดับสูงสุด และช่วยเหลือสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงองค์กร

(3) การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development) เป็นการระบุความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนา การพัฒนาและการจัดโครงการฝึกอบรม เพื่อพัฒนาทักษะด้านเทคนิค ด้านการจัดการและด้านการบังคับบัญชา และการประเมินผลประสิทธิภาพของโครงการฝึกอบรมและพัฒนา โดยใช้เกณฑ์ด้านผลิตภาพ (productivity) และความพึงพอใจ

(4) การวิจัยด้านบุคลากร (Personnel Research) เป็นการพัฒนาเครื่องมือทดสอบสำหรับการคัดเลือก การจัดวาง การจำแนก และการเลื่อนตำแหน่งของบุคลากร ทดสอบความตรงของเครื่องมือต่าง ๆ และวิเคราะห์งาน

(5) การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of Work Life Development) เป็นการเพิ่มพูนผลผลิตของพนักงานแต่ละบุคคล การตรวจระบุปัจจัยซึ่งมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงาน และการออกแบบงานใหม่เพื่อให้เป็นงานที่มีความหมายต่อบุคคลมากขึ้น

(6) จิตวิทยาผู้บริโภค (Consumer Psychology) เป็นการประเมินความชอบ-ไม่ชอบของผู้บริโภค สำรวจปฏิกิริยาของผู้บริโภคที่มีต่อสินค้าชนิดใหม่ และพัฒนากลยุทธ์การตลาด

(7) จิตวิทยาวิศวกรรม (Engineering Psychology) เป็นการออกแบบสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงานกับเครื่องจักรของบุคลากร และพัฒนาเทคโนโลยีด้านระบบ

5. การเงินบัญชีและเศรษฐศาสตร์ (Account Finance & Economics) เป็นการมองหาคุณค่าทางเศรษฐศาสตร์ที่ได้จากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเป็นที่มาของแนวคิดในการบริหาร ทุนมนุษย์ (Human Capital) ซึ่งทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ชนิดหนึ่ง และเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (Intangible) ซึ่งตามปกติแล้วไม่สามารถวัดเทียบค่าทางธุรกิจ แต่ก็สามารถแปรสภาพให้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สามารถวัดเทียบคุณค่าออกมาได้ เมื่อเทียบคุณค่าออกมาได้ สามารถวัดได้ ก็จะสามารถจัดการได้ การจัดการทุนมนุษย์ คือ การลงทุนมนุษย์

เป็นการลงทุนในตัวบุคคล เพิ่มศักยภาพบุคคล เพื่อไปเพิ่มคุณค่าผลผลิตในรูปของการสร้างคุณค่าและการฝึกอบรม เป็นการลงทุนทรัพย์ที่สำคัญที่สุด ในการลงทุนทรัพยากรมนุษย์ บุคลากรได้รับการฝึกฝนและเรียนรู้จากภายนอกโรงเรียน โดยทักษะจากการทำงาน เป็นการเพิ่มประสบการณ์ จึงเป็นการสะสมทุนมนุษย์ นอกจากนั้นการดูแลรักษาทางการแพทย์ถือว่าเป็นการรักษาสุขภาพส่วนบุคคลให้สมบูรณ์  

ซึ่งสามารถสรุปแนวคิดทฤษฏีทุนมนุษย์ว่า ทุนมนุษย์ควรกำหนดเค้าโครงเป็นรูปแบบ มีทักษะและผลลัพธ์ที่สามารถถ่ายโอนได้ เรียกว่า Portfolio Model of Human Capital ซึ่งมี 5 ลักษณะ คือ

(1) ด้านการจัดการทั่วไป (General Management) หมายถึง ความสามารถในการจัดการทั่วไป ซึ่งเป็นระบบการบริหารที่นำไปสู่การปฏิบัติ ในด้านต่าง ๆ เช่น ด้านการเงิน ด้านเทคนิค และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงภาวะผู้นำ ความสามารถในการตัดสินใจ ลักษณะของการจัดการทั่วไปนี้สามารถถ่ายโอนได้สูง ผู้บริหารในทุกองค์กรเมื่อก้าวหน้าเข้าสู่ตำแหน่งผู้จัดการพันธกิจในองค์กร ถือว่าเป็นการถ่ายโอนการจัดการความรู้จากที่เดิมมาสู่ที่ใหม่ เป็นการถ่ายโอนทั้งความรู้และประสบการณ์

(2) ด้านกลยุทธ์ (Strategic) เป็นทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพหรือความสามารถด้านกลยุทธ์หรือทักษะเฉพาะด้าน เช่น กลยุทธ์การลดต้นทุน กลยุทธ์การตลาด กลยุทธ์การขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ทุนมนุษย์ลักษณะนี้สามรถถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นหรือโรงงาน ที่มีสถานการณ์ที่ต้องเผชิญหน้าคล้ายกัน สามารถปรับปรุงสภาพแวดล้อมให้สามรถจัดการต่อไปได้ โดยใช้กลยุทธ์ขับเคลื่อนการดำเนินการมีความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์เพื่อกำหนดกลยุทธ์

(3) ด้านอุตสาหกรรม (Industrial) หมายถึง ทุนมนุษย์ที่มีความสามารถในการเรียนรู้และถ่ายทอดรายละเอียดในการประกอบอาชีพด้านอุตสาหกรรม จะประกอบด้วยการเรียนรู้และการสร้างหรือกำหนดกฎเกณฑ์ การให้บริการลูกค้า การส่งมอบวัตถุดิบสู่งานอุตสาหกรรม กล่าวโดยสรุป ก็คือความรู้ชนิดนี้หรือทุนที่เหมาะสำหรับการปฏิบัติในงานอุตสาหกรรม

(4) ด้านความสัมพันธ์ (Relationship) หมายถึง ทุนมนุษย์ด้านความสัมพันธ์สะท้อนสมรรถภาพของผู้บริหาร ในการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานหรือเพื่อนร่วมงานสามารถช่วยให้เกิดความสำเร็จในการบริหารงานในหน่วยงานใหม่ การสร้างเครือข่ายเพื่อนร่วมงาน

(5) ด้านความสามารถเฉพาะงาน (Company Specific) หมายถึง ความรู้เกี่ยวกับงานที่ทำและวิธีการโครงสร้างขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร ระบบและกระบวนการที่มีลักษณะเฉพาะองค์กร ทุนมนุษย์แบบนี้ถ่ายโอนไปสู่องค์กรอื่นได้น้อยที่สุด

การประยุกต์ใช้ทฤษฎีทุนมนุษย์ในด้านต่าง ๆ คือ การจัดการทั่วไป  ด้านกลยุทธ์  ด้านอุตสาหกรรม ด้านความสัมพันธ์ และด้านความสามารถเฉพาะงานไปสู่ระบบในสังคมจึงต้องลงทุนใน 2  ลักษณะคือ การลงทุนมนุษย์ในแต่ละปัจเจกชน และการลงทุนในทางสังคม

1) การลงทุนมนุษย์ในแต่ละปัจเจกชน เป้าหมายของการลงทุนในปัจเจกชน คือ การเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน ซึ่งจะต้องอาศัยทั้งความรู้ ทักษะ และคุณธรรม รวมทั้งการมีบุคลิกภาพและสุขภาพที่ดี เป็นการลงทุนเพื่อให้คนมีคุณภาพเป็นคนดี คนเก่ง และมีความสุข โดยกระบวนการให้การศึกษาและฝึกอบรม ซึ่งใช้แนวทางการพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ด้วยวิธีการต่าง ๆ เช่น การพัฒนาด้วยวิธีการใช้ Competency Based Learning 

การพัฒนาด้วยวิธีการใช้ CBL คือ พัฒนาความรู้ ทักษะและคุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristic or Attributes) ที่ทำให้บุคคลทำงานได้ดีกว่าคนอื่น เป็นการนำความรู้และทักษะมาทำงานซึ่งถือว่าเป็นสมรรถนะ (Competency) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลงานของแต่ละบุคคล การลงทุนมนุษย์คือการลงทุนในการพัฒนาสมรรถนะโดยเฉพาะสมรรถนะหลัก (Core Competency) ที่เน้นเฉพาะบุคคลปฏิบัติงานเฉพาะตำแหน่งงานจะทำให้เกิดเป็นผลกระทบต่อองค์กรทั่วทั้งองค์กร

2) การลงทุนในทางสังคม ทุนสังคม หมายถึง ผลการรวมคุณค่าในเครือข่ายทางสังคมทั้งหมด ซึ่งเกิดจากการเชื่อมโยงของบุคคลเป็นเครือข่ายทางสังคมจึงมีปฏิสัมพันธ์ในสังคมที่มีทั้งปริมาณและคุณภาพที่ดี ทุนทางสังคมจึงไม่ใช่เฉพาะการรวมกับสถาบัน แต่จะเชื่อมโยงกันเป็นเรื่องเดียวกัน เป็นการเชื่อมโยงกันอย่างมุ่งมั่นระหว่างประชาชนด้วยความซื่อสัตย์ ความเข้าใจกัน การแลกเปลี่ยนค่านิยมกัน และพฤติกรรมที่เชื่อมโยงสมาชิกเป็นเครือข่าย และชุมชนที่ทำให้เกิดความร่วมมือในที่สุด ซึ่งถือว่าเป็นการสร้างสังคมที่สันติสุข

6. การตลาด (Marketing) เป็นการนำหลักทางการตลาดในระบบการทำงานให้สามารถบริการแก่กลุ่มเป้าหมาย เกิดการยอมรับ รวมถึงการใช้เพื่อกำหนดคุณค่าที่แต่ละกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียควรจะได้รับ ซึ่งการบริหารบริษัทให้ยั่งยืนอยู่ในธุรกิจได้นานนั้น ผู้บริหารจะต้องให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่าง ๆ  

ซึ่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะเป็นบุคคลที่มีผลประโยชน์ สิทธิ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร เช่น ผู้ถือหุ้น พนักงานในองค์กร ลูกค้า ผู้จัดส่งสินค้า ในเรื่องของการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรนั้นจะแสดงให้เห็นถึงวิธีที่ใช้เพื่อสนับสนุนผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและเอื้อประโยชน์ให้แก่องค์กรในการพัฒนาสู่ความเป็นผู้นำทางด้านธุรกิจ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เป็นกลุ่มบุคคลที่มีส่วนได้ส่วนเสีย ผู้มีสิทธิเรียกร้องหรือลงทุนในกิจการ

ทั้งหมดนี้จะเป็นผู้ที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันในการแลกเปลี่ยนบางสิ่งบางอย่างต่อกันทั้งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายใน และผู้ส่วนได้ส่วนเสียภายนอกบริษัท โดยผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียภายใน ได้แก่ ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร สมาชิก คณะกรรมการต่าง ๆ จะทำหน้าที่เป็นผู้จัดหาทรัพยากรที่สำคัญให้แก่บริษัท หรือจัดหาเงินทุนให้บริษัท เพื่อแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ตอบแทนคืนด้วยการรับผลกำไร หรือผลตอบแทนจากการลงทุน 

ส่วนผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรภายนอก ซึ่งได้แก่ ลูกค้า จะเป็นผู้ทำรายได้ให้กับบริษัทเพื่อแลกกับสินค้าและบริการที่องค์กรเสนอให้ ผู้จัดส่งวัตถุดิบจะเป็นผู้จัดหาวัตถุดิบมาป้อนให้แก่องค์กร และแลกเปลี่ยนผลประโยชน์กลับคืนเป็นรายได้ เป็นต้น ซึ่งสามารถแบ่ง ประเภทของความเกี่ยวข้อง ได้เป็น 3 ประเภทคือ

(1) ผลประโยชน์ (An Interest) บุคคลหรือกลุ่มที่มีผลกระทบต่อการตัดสินใจ มีเรื่องของผลประโยชน์เข้ามาเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ เช่น การตัดสินใจปิดโรงงานมีผลต่อชุมชน

(2) สิทธิ (Right) สิทธิตามกฎหมาย บุคคลหรือกลุ่มมีสิทธิเรียกร้องหรือป้องกันสิทธิได้ตามกฎหมาย เช่น สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนของลูกจ้าง Moral Right สิทธิในอีกรูปแบบหนึ่งซึ่งเกิดจากความคิดในทำนองเดียวกันของคนหรือกลุ่มคน ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับกฎหมาย เช่น ความยุติธรรม ความเสมอภาค

(3) ความเป็นเจ้าของ (Ownership) บุคคลหรือกลุ่มที่เป็นเจ้าของทรัพย์สินหรือสินทรัพย์ตามกฎหมาย เช่น เจ้าของบริษัท เจ้าของกิจการ เป็นต้น

ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้ต่างมีความคาดหวังที่จะได้รับการตอบสนองจากองค์กร ส่วนองค์กรธุรกิจเองก็มีความคาดหวังที่จะได้รับผลตอบแทนจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กรเช่นกัน เช่น ผู้ที่ถือหุ้นนำเงินมาลงทุนโดยคาดหวังจะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุน พนักงานทำงานทุ่มเทคาดหวังค่าตอบแทนจากองค์กร

ลูกค้าซื้อสินค้าหรือบริการจากองค์กรมีความคาดหวังจะได้รับสินค้าที่มีคุณภาพเหมาะสมกับราคา ผู้ที่เป็นคู่ค้ากับองค์กร หรือ ผู้จัดหาวัตถุดิบ หรือผู้จัดจำหน่าย มีความคาดหวังให้สามารถทำธุรกิจร่วมกันได้และเป็นคู่ค้าที่ดี คู่แข่งขันคาดหวังให้เกิดการแข่งขันอย่างยุติธรรม

รัฐบาลมีความคาดหวังให้องค์กรธุรกิจต่าง ๆ ดำเนินงานตามกฎ ระเบียบของทางราชการ สังคมหรือชุมชนมีความคาดหวังให้องค์กรธุรกิจต่าง ๆ ตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อสังคม และมีการห่วงใยสภาพแวดล้อม เป็นต้น นักบริหารควรให้ความสนใจต่อข้อเรียกร้องดังกล่าวของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เพื่อนำมาเป็นส่วนสำคัญในการกำหนดและสร้างกลยุทธ์

หากผู้บริหารละเลยความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไป อาจทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเลิกให้การสนับสนุนต่อองค์กรได้ เช่น การเลิกเป็นลูกค้า การถอนหุ้นออกจากบริษัทของผู้ถือหุ้น การลาออกจากงานของพนักงาน การหยุดส่งสินค้าหรือวัตถุดิบให้จากผู้จัดส่งวัตถุดิบ เป็นต้น และอาจมีการรวมกลุ่มกันเพื่อสร้างความกดดันเรียกร้องต่อองค์กรทำให้เป็นการบ่อนทำลายการบริหารงานขององค์กรได้      

ความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องอาจจะมีความหลากหลาย และมีเป้าหมายที่แตกต่างกันไป ซึ่งบางครั้งขัดกับแนวทางปฏิบัติหรือเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นองค์กรจึงต้องทำการระบุความสำคัญและต้องให้ความสำคัญกับการใช้กลยุทธ์เพื่อตอบสนองความต้องการของกลุ่มนั้น และการวิเคราะห์อิทธิพลของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง จะทำให้สามารถระบุขั้นตอนของการสร้างกลยุทธ์เพื่อตอบสนองความต้องการได้

ซึ่งเริ่มตั้งแต่ การระบุผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง การระบุความสนใจของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง การระบุผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่สำคัญที่สุดต่อองค์กร การวิเคราะห์ดังกล่าวจะทำให้องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องได้สูงสุด องค์กรส่วนใหญ่ที่ทำการวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าพบว่า ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่สำคัญที่สุดขององค์กร ได้แก่ ลูกค้า พนักงานและผู้ถือหุ้น

(1) การพรรณา (Descriptive) ที่อธิบายถึงบริษัท หรือองค์กร บริษัท คือ การรวมกลุ่มของหุ้นส่วน องค์กร คือ การรวมตัวกันของบุคคลเป็นจำนวนมากเข้ามาร่วมมือกันทำงานที่ซับซ้อนตามระเบียบแบบแผนขององค์กรที่ได้วางไว้ เพื่อทำให้บรรลุผลสำเร็จตามความมุ่งหมายเดียวกัน 

(2) เครื่องมือ (Instrumental) เป็นเครื่องมือในการเชื่อมโยงประสานผลประโยชน์ระหว่างการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับผู้ที่ได้รับผลจากเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กร

(3) กฎเกณฑ์ (Normative) ในมุมมองของ Normative นั้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถจำแนกได้จากผลประโยชน์ที่ได้รับจากองค์กร และในขณะเดียวกันองค์กรหรือบริษัทก็จะได้รับผลประโยชน์จากกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านั้น

7. การสื่อสารและศิลปะ (Communication & Art) เป็นการสื่อสารที่สามารถสร้างความเข้าใจ การยอมรับ อย่างมีสีสันให้เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งการสื่อสารเป็นพฤติกรรมตามธรรมชาติของมนุษย์ในฐานะที่เป็นสัตว์สังคม การเรียนรู้การทำความเข้าใจในเรื่องของการสื่อสารจึงเป็นการศึกษาเกี่ยวกับมนุษย์ซึ่งมีพฤติกรรมการสื่อสารที่ซับซ้อนมากกว่าสัตว์มากมาย 

การสื่อสารจึงเป็นสิ่งที่ทำให้มนุษย์เข้าใจกันระหว่างบุคคลหรือกลุ่มบุคคล จะมีผู้ส่งสาร รับสารติดต่อกัน ไม่ว่าจะเป็นทางวาจาหรือการกระทำ การแสดงออกหรือการแฝงความรู้สึกอยู่ข้างใน แล้วก็การใช้ท่าทางภาษาคำพูดต่าง ๆ องค์ประกอบของการสื่อสาร ประกอบไปด้วย 5 องค์ประกอบหลัก ๆ คือ ผู้ส่งข่าวสาร (Sender) ข้อมูลที่ส่งออกไป (Masses) ช่องทางการสื่อสาร (Channel) ผู้รับสาร (Receiver) และการตอบสนองจากผู้รับสารกลับมายังผู้ส่งสาร 

(1) กระบวนการสื่อสาร จะเริ่มต้นจากผู้ส่งข่าวสาร ทำหน้าที่เป็นคนเก็บรวบรวมแนวความคิดหรือข้อมูลต่าง ๆ จากแหล่งข้อมูล เมื่อต้องการส่งข่าวไปยังผู้รับข่าวสารก็จะแปลแนวความคิดหรือข้อมูลนั้น ๆ ที่เกี่ยวข้องออกมาเป็นตัวอักษร เป็นน้ำเสียง เป็นสี เป็นการเคลื่อนไหวต่าง ๆ ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องถือว่าเป็นการสื่อสาร

ซึ่งเราเรียกสิ่งนี้ว่าข่าวสารจะได้รับการใส่รหัสแล้วก็ส่งไปยังผู้รับข่าวสาร โดยจะมีสื่อเรียกว่าผ่านสื่อกลางในช่องทางของการสื่อสารนั้น ๆ แต่ละประเภท แต่ก็อาจส่งจากผู้ส่งข่าวสารไปยังผู้รับข่าวสารโดยตรงก็ได้ เช่น การคุยกัน ระหว่างคน 2 คน ถือว่าเป็นการสื่อสารกันโดยตรง  

โดยวิธีการนั้น หรือผู้รับข่าวสารเมื่อได้รับข่าวแล้วก็จะถอดรหัสแล้วตามความเข้าใจและประสบการณ์ในอดีต หรือสภาพแวดล้อมในขณะนั้น ๆ ก็คือผู้รับจะต้องแปลตรงนั้นออกมาว่า จากสิ่งที่รับรู้เกิดความเข้าใจยังไงแล้วเราก็นำประสบการณ์หรือสภาพต่าง ๆ จากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาแปลข้อมูลที่เขาส่งมา และมีปฏิกิริยาตอบสนองไปยังผู้ส่งข่าวสารในรูปของความรู้ความเข้าใจ 

การตอบรับหรือจะมีการปฏิเสธ หรือการนิ่งเงียบก็เป็นไปได้ ทั้งนี้ข่าวสารที่ถูกส่งออกไปอาจจะไม่ถึงผู้รับข่าวสารทั้งหมดก็เป็นได้ หรือข่าวสารอาจจะถูกบิดเบือนไปก็เพราะในขบวนการต่าง ๆ ของการสื่อสารซึ่งย่อมมีโอกาสเกิดขึ้น อาจจะเกิดจากสิ่งรบกวน หรือตัวแทรกแซงต่าง ๆ ทุกขั้นตอนของการสื่อสาร 

Credibility หมายถึง สารที่สามารถทำให้ผู้รับสารเกิดความเชื่อถือในสารนั้น ๆ
Content หมายถึง สารนั้นมีสาระให้เกิดความพึงพอใจ เร่งเร้า และชี้แนะให้เกิดการตัดสินใจได้ในลักษณะอย่างไรบ้าง

Clearly หมายถึง การเลือกใช้คำหรือข้อความที่เข้าใจง่าย ๆ ข้อความไม่คลุมเครือ
Context หมายถึง การเลือกใช้ภาษาและใช้สิ่งที่ส่งสารตลอดจนผู้รับเหมาะสมกับสังคมวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ
Channel หมายถึง การเลือกวิธีการส่งข่าวสารได้เหมาะสมและรวดเร็วที่สุด

Continuity Consistency หมายถึง การสื่อสารกระทำอย่างต่อเนื่องมีความแน่นอนถูกต้อง
Clarity of Audience หมายถึง การเลือกใช้วิธีการส่งสารซึ่งมั่นใจว่าผู้รับสารจะสามารถรับสารได้ง่าย และสะดวกโดยคำนึงถึงความรู้ เจตคติ อุปนิสัย ทักษะการใช้ภาษา สังคมวัฒนธรรมของผู้รับสารเป็นสำคัญ

(3) เทคนิคการสื่อสารของผู้บริหารภายในองค์กร แนวความคิดของการก่อให้เกิดบรรยากาศการสื่อสารที่ดีรวมทั้งให้มีบรรยากาศที่จูงใจให้คนอยากทำงาน เป็นสิ่งที่ต้องให้ความเอาใจใส่อย่างใกล้ชิดในการคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมนานัปการ ตั้งแต่เรื่องที่มีความสำคัญในการจัดการกับสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่ไม่อาจจะมองข้ามความสำคัญไปได้ ฉะนั้นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จในการทำงานต้องเป็นนักสื่อสารที่ดี และเป็นผู้ที่มีความสนใจเกี่ยวกับเรื่องของคน เพราะการจัดการทุกอย่างจะต้องให้ความสนใจไปที่คน         

แต่เป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจว่าผู้บริหารหลายคนมองข้ามไปในการที่จะใช้วิธีการที่มุ่งถึงคนเป็นหลัก และเขาก็จะเป็นผู้บริหารที่จะต้องเผชิญกับปัญหาในการสื่อสารจนอาจเป็นสาเหตุให้เกิดความล้มเหลวในงานโดยตรง แล้วก็สาเหตุนั้นก็เกิดความไม่ใส่ใจในสิ่งที่เกิดขึ้นมันก็จะมองข้ามก็จะเป็นปัญหาขององค์กร ฉะนั้นผู้บริหารทุกคน ทุกระดับต้องทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานให้ข่าวสาระหว่างแต่ละฝ่าย แล้วก็เป็นบุคคลที่เหมาะสมที่จะสื่อสารกับบุคลากรอย่างได้ผล  

นอกจากนี้ผู้บริหารจะต้องเป็นแหล่งข่าวสารที่บุคลากรจะได้รับคำสั่งไปปฏิบัติเพื่อรับข่าวสารแล้วก็ไปดำเนินการให้ถูกต้อง สุดท้ายผู้บริหารจะต้องพึงระลึกไว้เสมอว่าบุคลากรทุกคนต้องมีความสนใจต่อกิจกรรมต่าง ๆ พยายามที่จะถ่ายทอดข่าวสารเกี่ยวกับหน่วยงานให้บุคลากรทุกคนได้รับรู้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ และรวดเร็ว โดยใช้ เทคนิคการสื่อสาร ที่สำคัญคือ

1) ต้องมีความเข้าใจในกับเรื่องต่าง ๆ เรื่องที่จะพูด เรื่องที่จะสื่อสารคืออะไร มีความเข้าใจเรื่องนั้นลึกซึ้งเพียงใด จุดมุ่งหมายของเรื่องนั้นคืออะไร การสื่อสารต้องมุ่งเน้นไปทางใดบ้าง แล้วก็ลำดับความคิดในเรื่องที่จะสื่อสารให้ต่อเนื่องกัน

2) ต้องมีทักษะในการสื่อสาร การพูดเป็นวิธีสื่อสารที่อาจจะมองกันว่าเป็นวิธีที่ง่ายไม่สลับซับซ้อนเหมือนกับการสื่อสารด้วยวิธีอื่น ๆ แต่การสื่อสารด้วยการพูดต้องอาศัยบุคลิกภาพในการแสดงออกอย่างมากตั้งแต่การใช้ภาษา น้ำเสียง การยืน ท่าทางอากัปกิริยาต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้ต้องมีความสัมพันธ์กัน

3) ต้องเป็นคนช่างสังเกต เรียนรู้ได้เร็วและมีความจำดี การสื่อสารที่ดีผู้ส่งสารจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์ กาลเทศะและตัวบุคคลด้วย ไม่ใช่เพียงแต่ใช้คำพูดที่ดีโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ต่าง ๆ

4) ต้องมีความคิดสุขุม รอบคอบ จุดมุ่งหมายอันแท้จริงของการสื่อสารก็คือทำให้ผู้รับสารได้เข้าใจสารอย่างแท้จริง มีการยอมรับ และทำตามที่ผู้ส่งสารต้องการ 

5) ในการสื่อสารแต่ละครั้งผู้ส่งสารควรจะเตรียมตัวหรือวางแผนล่วงหน้าในการที่จะเสนอข่าวสารให้กับผู้รับสารได้อย่างถูกต้อง และมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้จะต้องมีศิลปะและเทคนิคการจูงใจคน

6) การพูดนั้นเนื้อหาสาระเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างมากทีเดียวที่จะทำให้ผู้ฟังเกิดความสนใจและติดตามฟัง แต่อีกสิ่งหนึ่งที่จะต้องพิจารณาด้วยคือลักษณะน้ำเสียงในการพูด 

7) มีความสามารถแยกแยะและจัดระเบียบข่าวสารต่าง ๆ ให้เป็นผู้ฟังที่ดี อย่าพยายามให้ผู้อื่นเข้าใจท่านฝ่ายเดียว แต่ท่านต้องเข้าใจผู้อื่นด้วย คือจะต้องสามารถสร้างความเข้าใจให้กับผู้เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงาน และระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ

ทั้งนี้เพื่อการสั่งงาน การประสานงานไม่ให้เกิดความเข้าใจผิดพลาด ดังนั้นจะต้องมีการศึกษาและเรียนรู้ในเรื่องของการสื่อสารให้เกิดความเข้าใจอย่างถ่องแท้ ก็ต้องมีความรอบรู้ในสิ่งนั้น ๆ แล้วก็ต้องมีการวางแผนเตรียมการในการที่จะพูด ในการที่จะคุยแล้วก็ต้องมีความต่อเนื่องของข่าวสารนอกจากนี้จะต้องมีการติดตามผลในสิ่งที่พูดด้วย

8. กฎหมายและรัฐศาสตร์ (Law and Political Sciences) เนื่องจากบุคคลได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายในฐานะสมาชิกของสังคม อยู่ภายใต้ระบบของการปกครองที่มีหลักการเฉพาะ ความคุ้มครองนี้มีอยู่ในตัวของบุคคลตลอดเวลา แม้อีกสถานะหนึ่งบุคคลจะเข้ามาเป็นสมาชิกขององค์กรก็ตาม ดังนั้น ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงไม่สามารถละเมิดหลักการทางปกครองในสังคมนั้น ๆ ได้ โดยมีกฎหมายแรงงานที่สำคัญคือ

(1) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เป็นกฎหมายที่มีบทบัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างโดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานเพื่อให้ลูกจ้างทำงานด้วยความปลอดภัย มีสุขภาพอนามัยอันดีได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการตามสมควร ทั้งนี้เพื่อให้การใช้แรงงานเกิดประโยชน์สูงสุด แก่นายจ้าง ลูกจ้าง และประเทศชาติ

(2) พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ.2537 ซึ่งเป็นเงินที่จ่ายเป็นค่าทดแทน ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน และค่าทำศพ แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิสำหรับการประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย หรือ สูญหายของลูกจ้าง

(3) กฎกระทรวงว่าด้วยการจัดสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ พ.ศ. 2548 โดยในสถานที่ทำงานของลูกจ้างให้นายจ้างต้องจัดให้มีน้ำสะอาดสำหรับดื่ม ห้องน้ำและห้องส้วม ตลอดจนจัดให้มีสิ่งจำเป็นในการปฐมพยาบาลและการรักษาพยาบาล

นอกจากจะใช้สหวิทยาการดังกล่าวมาข้างต้นแล้ว ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงองค์รวม ทรัพยากรมนุษย์ต้องเป็นนักสร้างนวัตกรรม กล่าวคือ ในแง่ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็คือ การทำให้บุคคลมีนวัตกรรม โดยใช้ กระบวนการสร้างนวัตกรรม ที่สำคัญคือ

(1) ต้องมีความคิด ที่สำคัญคือ คิดอย่างมีวิจารณญาณ คิดสร้างสรรค์ คิดเชิงระบบ คิดเชิงบูรณาการ และคิดเชิงประยุกต์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร ธุรกิจ โดยมีรายละเอียดที่สำคัญดังต่อไปนี้

1.1) การคิดอย่างมีวิจารณญาณ (Critical Thinking) หมายถึง การคิดที่ใช้เหตุผลในการคิดแบบไตร่ตรอง เพื่อตัดสินใจเชื่อหรือกระทำในด้านต่าง ๆ ดังนี้ การใช้เหตุผลเชิงอุปมาน การใช้เหตุผลเชิงอนุมาน การสังเกต การตีความ การตั้งสมมุติฐาน การพิจารณาความน่าเชื่อถือ การตัดสินคุณค่า และกลวิธีการแก้ปัญหา

1.2) การคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking) คือ กระบวนการคิดของสมองซึ่งมีความสามารถในการคิดได้หลากหลายและแปลกใหม่จากเดิม โดยสามารถนำไปประยุกต์ทฤษฎี หรือหลักการได้อย่างรอบคอบและมีความถูกต้อง จนนำไปสู่การคิดค้นและสร้างสิ่งประดิษฐ์ที่แปลกใหม่หรือรูปแบบความคิดใหม่

1.3) การคิดเชิงระบบ (System Thinking) หมายถึง การการคิดที่มีความเข้าใจ เชื่อมโยง มีความเชื่อในทฤษฎีระบบเป็นพื้นฐานในสมอง คนปกติมีความเข้าใจเกี่ยวกับระบบในสรรพสิ่งที่อยู่ในโลกที่สอดคล้องกับทฤษฎีระบบอยู่แล้ว  เพียงแต่ความสามารถในการทำได้ดีในระดับความเข็มข้นของระบบแตกต่างกัน คิดถึงสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่มองภาพรวมที่เป็นระบบ       

และมีส่วนประกอบย่อย ๆ  โดยอาศัยการคิดรูปแบบโดยตรง การคิดระบบโดยทางตรง คือ การคิดที่มุ่งกระทำโดยตรงมีเป้าหมายกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ไม่จำแนกรูปแบบการคิดตามพื้นฐานของมนุษย์ แต่แยกรูปแบบการคิดโดยมุ่งที่เป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ 

โดยจำแนกออกเป็น 3 แบบคือ การคิดเพื่อรู้เข้าใจหน่วยระบบ การคิดเพื่อวิเคราะห์และประเมินหน่วยของระบบ และการคิดเพื่อออกแบบและก่อตั้งหน่วยระบบ และการคิดระบบโดยทางอ้อม คือ การคิดเชิงระบบที่อาศัยพื้นฐานแห่งการคิด เช่น การวิเคราะห์ การอุปมาอุปมัย การคิดสังเคราะห์ การคิดสร้างสรรค์ และการประเมินค่า 

1.4) การคิดเชิงบูรณาการ (Integrative Thinking) หมายถึง ความสามารถในการเชื่อมโยงแนวคิด หรือองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เข้าหาแกนหลักได้อย่างเหมาะสม เพื่ออธิบาย หรือให้เหตุผลสนับสนุนเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
1.5) การคิดเชิงประยุกต์ (Applicative Thinking) หมายถึง ความสามารถในการนำเอาสิ่งที่มีอยู่เดิม ไปปรับใช้ประโยชน์ในบริบทใหม่ ได้อย่างเหมาะสม โดยยังคงหลักการของสิ่งเดิมไว้

(2) ต้องมีโครงการ (Project) กล่าวคือ เมื่อคิดได้แล้วนำสิ่งที่คิดได้มาบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ทำเป็นโครงการ ทำ Action Plan ทำตัวชี้วัดความสำเร็จ (Key Performance Indicators: KPIs)
(3) มีการประเมินผลโครงการ
(4) ต้องมีการปรับแผน ใช้แผนสำรอง มีการปรังปรุงอย่างต่อเนื่อง 

การจะทดลองหรือลองทำโดยนำเอาความรู้เรื่องทรัพยากรมนุษย์ไปใช้ให้เกิดผล เป็นรูปธรรมในองค์กรปัจจุบันนี้ ต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน กล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่ "สัมบูรณ์" (Absolute) ในตัวมันเอง แต่ทว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง "สัมพัทธ์" (Relative) ไปกับปัจจัยควบคุมนั้นคือ นโยบายการบริหารจัดการองค์กร หรือเป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ 

จากนั้นก็สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องกันใน 4 ขั้นตอนดังกล่าวมาข้างต้น โดยเริ่มจากการเรียนรู้จากประสบการณ์ และต่อมาลองสังเกต ไตร่ตรองเพื่อการศึกษาประสบการณ์นั้น ก็จะนำไปสู่การได้มาซึ่งแนวคิด เปลี่ยนแปลงไปเป็นแผนงาน งาน/โครงการ ที่จะนำไปทดลองปฏิบัติและพิจารณาการประเมินผล เพื่อเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ (Learning Experience) และมีการปรับแผนงาน ตามลำดับ

ซึ่งการให้โอกาสบุคลากรในองค์กรได้คิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิด ได้อย่างอิสระนั้นในระยะแรกอาจมีไม่มาก หรือไม่มีเลย ก็ต้องใช้ปัจจัยที่กล่าวข้างต้นเป็นตัวกระตุ้นผลักดัน และมีการพัฒนาองค์ประกอบต่าง ๆ ขึ้นเป็นขั้นเป็นลำดับ ที่สำคัญคือการผลักดันให้เกิดนวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรมได้จริงจะต้องมีความอดทนและกระทำอย่างต่อเนื่อง  

1. ช่วยให้องค์กรสามารถปรับเปลี่ยนการบริหารงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนไปในแต่ละช่วงเวลาได้ง่าย
2. เป็นการถ่ายโอนอำนาจเบ็ดเสร็จเด็ดขาดของการยึดติดอยู่กับหน่วยงานตนเอง ลงไปสู่การเป็นทีมงาน โครงการ คณะกรรมการที่รับผิดชอบเป้าหมายย่อย ๆ ในส่วนต่าง ๆ

3. ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ธุรกิจเป็นการบริหารครบทุกมิติ ทุกปัจจัยรอบด้านมากกว่าในอดีต
4. องค์กร ธุรกิจเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ทรัพยากรมนุษย์มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และสามารถนำความรู้นั้นมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง และเหมาะสม

5. องค์กร ธุรกิจมีแผนการบริหารความปลอดภัยในการทำงานเชิงรุก
6. ทำให้การฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่การสร้างความรู้ความเข้าใจนโยบาย แผนงาน วัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กร ตลอดจนบทบาทและหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละระดับ
7. ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเกิดการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ความรู้ ประสบการณ์ในการทำงานกับองค์กรอื่น ๆ อย่างต่อเนื่อง

8. ทุนมนุษย์ในองค์กร ธุรกิจเป็นผู้ที่มีคุณภาพเป็นคนดี คนเก่ง และมีความสุขในการทำงาน 
9. ทรัพยากรมนุษย์มีความรู้ ความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
10.ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร ธุรกิจให้ประโยชน์ และได้รับประโยชน์จากองค์กร ธุรกิจอย่างเต็มที่
11.ช่วยลดความผิดพลาดและความล่าช้าอันเนื่องมาจากการสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพ 

12.ทำให้บุคลากรในองค์กรได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน
13.ทำให้องค์กร ธุรกิจเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม
14.ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ธุรกิจเป็นผู้ที่มีทักษะรอบด้าน (Multi Skill) สามารถทำหน้าที่ได้หลายอย่าง
15.องค์กร ธุรกิจสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนในกระแสโลกาภิวัตน์